La responsabilité de l’employeur

L’employeur peut voir sa responsabilité engagée sur le plan pénal et sur le plan civil dans diverses situations. La responsabilité pénale de l’employeur ne doit pas être confondue avec la responsabilité pénale de l’entreprise (personne morale). Dans quelles circonstances l’employeur peut-il voir sa responsabilité engagée ? Que risque-t-il ? Peut-il être exonéré ? Ce dossier de synthèse présente les situations les plus fréquemment évoquées où l’employeur peut voir sa responsabilité engagée.

Responsabilité de l’employeur en matière de santé et de sécurité

• La responsabilité pénale de l’employeur et de l’entreprise

La responsabilité pénale peut peser sur l’employeur ou sur la personne morale. En matière de santé et de sécurité au travail, la responsabilité pénale est applicable à l’employeur ainsi qu’à ses préposés dans certaines conditions.

• Responsabilité pénale de l’employeur

Afin d’engager la responsabilité de l’employeur, il est nécessaire de relever une faute personnelle de ce dernier. Néanmoins, il pourra s’exonérer de sa responsabilité, notamment en invoquant la faute de la victime.

Les préposés sont également visés dans les articles L4741-1 et L4741-9 du code du travail. En effet, les préposés peuvent voir leur responsabilité engagée à condition de relever l’existence d’une faute personnelle, une délégation de pouvoirs du chef d’entreprise ou une maladresse, imprudence, inobservation des règlements. Dans le cadre d’une délégation de pouvoirs, l’employeur doit nécessairement prouver qu’il a effectivement délégué ses pouvoirs, autrement dit le préposé doit être investi et pourvu de l’autorité, des compétences et des moyens pour veiller à l’observation des dispositions relatives à la sécurité. La délégation de pouvoirs doit nécessairement être valable et conforme aux exigences de la jurisprudence afin d’engager la responsabilité du salarié.

En matière de santé et de sécurité au travail, deux types d’infractions sont susceptibles d’être commises ; il s’agit des manquements aux règles de santé et de sécurité prévus dans le code du travail, infractions pouvant être délictuelles (amende de 3 750 € ou 9 000 € en cas de récidive et d’un an d’emprisonnement) ou contraventionnelles (contravention de 5ème classe soit 1 500 €, 3 000 € en cas de récidive) et des infractions prévues par le code pénal c’est-à-dire les homicides et blessures involontaires et la mise en danger d’autrui.

L’employeur peut dans certains cas être exonéré de toute responsabilité conformément aux articles 122-1 et suivants du code pénal qui prévoient des causes d’irresponsabilités pénale. A titre illustratif :

L’erreur sur le droit : L’article 122-3 du code pénal mentionne qu’une personne qui justifie avoir cru, par erreur sur le droit qu’elle n’était pas en mesure d’éviter, pouvoir légitimement accomplir l’acte n’est pas pénalement responsable. Pour bénéficier de cette cause d’irresponsabilité pénale, le chef d’entreprise doit être de bonne foi. A titre d’exemple, un chef d’entreprise ne peut pas se justifier en mentionnant le non contrôle de son entreprise par l’inspection du travail (Cass. crim., 16 mars 1999, n° 98-80878).

La contrainte : L’article 122-2 du code pénal prévoit une second cause d’irresponsabilité pénale : la contrainte. La contrainte a pour particularité de supprimer la volonté de la personne et de l’amener à commettre une infraction malgré lui. La contrainte doit avoir un caractère imprévisible et irrésistible.

• Responsabilité pénale de la personne morale

Depuis 1994, une personne morale peut être reconnue comme pénalement responsable. Selon l’article 121-2 du code pénal, les personnes morales sont responsables pour les infractions commises pour leur compte par leurs organes ou représentants. Il est nécessaire que l’infraction ait été commise « pour le compte » de la personne morale. La Cour de cassation, dans plusieurs arrêts datant du 6 mai 2014, a confirmé que la responsabilité pénale d’une entreprise ne pouvait être prononcée « sans rechercher si les manquements relevés résultaient de l’abstention de l’un des organes ou représentants de la société prévenue et s’ils avaient été commis pour le compte de cette société » (Cass. crim., 6 mai 2014, n°13-82.677).

Par ailleurs, dans le cadre d’un accident du travail, la Cour de cassation précisait que « les infractions en matière d’hygiène et de sécurité des travailleurs commises par le délégataire de pouvoirs désigné par chacune des sociétés constituant un groupement d’entreprises à l’occasion de l’attribution d’un marché engagent la responsabilité pénale de la seule personne morale, membre du groupement, qui est l’employeur de la victime » (Cass. crim., 13 oct. 2009, no 09-80.857).

Cependant, la responsabilité pénale des personnes morales n’est pas de nature à exclure la responsabilité des personnes physiques. En effet, la responsabilité pénale est une responsabilité cumulative. L’article 121-2 du code pénal mentionne que « la responsabilité pénale des personnes morales n’exclut pas celle des personnes physiques auteurs ou complices des même faits, sous réserve des dispositions du quatrième alinéa de l’article 121-3. »

• La responsabilité civile de l’employeur

L’employeur peut voir sa responsabilité civile engagée dès qu’un dommage a été causé à autrui par sa faute ou par la faute des personnes dont elle répond. En effet, l’article 1240 du code civil, depuis le 1er octobre 2016 suite à la réforme du droit des obligations, prévoit que ;

« Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. »

L’employeur est civilement responsable vis-à-vis des tiers des dommages causés par l’un de ses salariés dans l’exercice de ses fonctions. Cependant, l’employeur peut tout de même être exonéré de toute responsabilité dans la situation où le salarié a agi sans autorisation et en dehors de ses fonctions. En effet, le salarié doit avoir agi à des fins étrangères et contraires à ses fonctions.

• Faute inexcusable de l’employeur – Accident de travail

En cas d’accidents du travail ou maladies professionnelles, il existe une présomption d’imputabilité de ces événements à l’employeur.

La faute inexcusable de l’employeur est prévue aux articles L452-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

Lorsqu’un accident est dû en raison de la faute inexcusable de l’employeur, la victime de l’accident peut demander une indemnisation complémentaire (article L452-2 du code de la sécurité sociale). En effet, l’employeur dispose d’une obligation de résultat, et le manquement à cette obligation constitue une faute inexcusable de l’employeur dans la situation où ce dernier avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié (Cass. 2e civ., 14 sept. 2006, n°04-30.418).

Cependant, afin que la faute de l’employeur soit dotée du caractère inexcusable, la victime d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle devra démontrer que l’employeur connaissait ou aurait dû connaître les dangers auxquels la victime a été exposée et que ce dernier n’a pas pris les mesures nécessaires afin d’éviter lesdits risques.

La faute inexcusable suppose l’établissement d’un lien de causalité entre les manquements pouvant être imputés à l’employeur et la survenance de l’accident. Il n’est pas nécessaire que la faute commise par l’employeur soit la cause déterminante de l’accident ; le fait qu’elle en soit la cause nécessaire est suffisant (Cass. ass. plén., 24 juin 2005, n°03-30.038).

Selon l’article L431-2 du code de la sécurité sociale, le délai de prescription est de deux ans. Le délai commence ainsi à courir à compter du jour de l’accident ou de la cessation du paiement de l’indemnité journalière pour les accidents du travail, et à compter de la date de la première constatation par le médecin pour les maladies professionnelles.

A la suite d’un accident du travail ou maladie professionnelle, la victime bénéficie de prestations en application du code de la sécurité sociale ainsi qu’une indemnisation complémentaire (article L452-1 du code de la sécurité sociale). L’article L452-2 du code de la sécurité sociale mentionne que la rente payée à la victime est majorée. De plus, l’article L452-3 du code de la sécurité sociale prévoit les postes de préjudices pour lesquels une indemnisation est prévue, il s’agit des souffrances physiques et morales, du préjudice esthétique, du préjudice d’agrément et de la perte de chance de promotion professionnelle. Le 18 juin 2010, suite à une question prioritaire de constitutionnalité, le Conseil constitutionnel a rendu une décision dans laquelle il émet une réserve d’interprétation relative à l’article L452-3 du code de la sécurité sociale. En effet, le Conseil constitutionnel précise que les dispositions dudit article portaient atteinte de manière disproportionnée au droit des victimes d’actes fautifs. Par conséquent, toute victime d’une faute inexcusable peut demander à l’employeur la réparation de l’ensemble des dommages non couverts par le livre IV du code de la sécurité social (Cons. const., 18 juin 2010, no 2010-8 QPC). Le 30 juin 2011, la Cour de cassation a rendu une décision conforme à celle du Conseil constitutionnel (Cass. 2e civ., 30 juin 2011, no 10-19.475)

• Responsabilité des employeurs à l’égard des tiers

L’employeur peut voir sa responsabilité engagée lorsqu’un dommage est causé à des tiers par l’un de ses salariés dans le cadre de l’exercice de ses fonctions (article 1242 du code civil). Les commettants sont responsables des dommages causés par leurs préposés dans les fonctions auxquelles ils les ont employés. Néanmoins, afin que la responsabilité de l’employeur soit engagée, il faut une faute du préposé dont la preuve incombe à la victime, ainsi qu’un lien de causalité entre l’acte et les fonctions du salarié.

Les salariés qui agissent sans excéder les limites des missions qui leurs sont confiées par leur employeur ne verront pas leur responsabilité engagée à l’égard des tiers (Cass. ass. plén. 25 février 2000, n° 447, Costedoat c/ Girard). Dans ce cas, la responsabilité de l’employeur est engagée.

Comme mentionné précédemment, l’employeur peut être exonéré de toute responsabilité s’il prouve que le salarié a agi hors de ses fonctions, et ce sans autorisation et à des fins étrangères à ses attributions. A titre illustratif ; un employeur n’engagera pas sa responsabilité lorsque des salariés commettent des vols dans les bureaux et entrepôts confiés à leur surveillance (Cass. crim., 23 juin 1988, n° 87-80.410).

Inexécution des obligations contractuelles par l’employeur à l’égard des salariés

La responsabilité contractuelle de droit commun de l’employeur peut être engagée lorsque ce dernier n’exécute pas ou exécute mal ses obligations découlant du contrat de travail. Ainsi, un employeur n’exécutant pas ses obligations contractuelles peut voir sa responsabilité civile engagée sur le fondement des articles 1103 et 1217 du code civil. Dans une telle situation, le salarié est en droit de demander au juge des dommages-intérêts pour réparer le préjudice subi, autrement dit demander la rupture des relations contractuelles.

En outre, l’employeur peut également voir sa responsabilité délictuelle engagée sur le fondement de l’article 1240 et 1241 du code civil, lorsque celui-ci commet une faute ou une négligence dans l’exécution du contrat de travail. Autrement dit, la responsabilité délictuelle de l’employeur peut être engagée en cas de violation d’une réglementation. Dans le cadre de la responsabilité délictuelle, il convient d’écarter toute inexécution contractuelle (responsabilité contractuelle).

Par ailleurs, la responsabilité de l’employeur peut être engagée en cas de vol, perte ou détérioration de biens appartenant aux salariés sur les lieux de travail. Lorsque l’employeur met à disposition des salariés des vestiaires dotés d’armoires individuelles sécurisées c’est-à-dire fermées par une serrure ou un cadenas, afin que ces derniers puissent y laisser leurs objets personnels, notamment leurs vêtements de ville dans la situation où ils doivent porter une tenue de travail, l’employeur devient dépositaire des objets personnels au sens de l’article 1915 du code civil.

Responsabilité de l’employeur en matière de clause de non-concurrence

Le contrat de travail d’un salarié peut prévoir une clause de non-concurrence, ainsi ce dernier est obligatoirement tenu de respecter ladite clause. S’il venait à travailler pour une entreprise concurrente, cette violation l’expose à des dommages et intérêts envers son ancien employeur. Qu’en est-il du nouvel employeur qui embauche un salarié soumis à une clause de non-concurrence ?

Le nouvel employeur peut voir sa responsabilité engagée, s’il embauche consciemment un salarié violant une clause de non-concurrence. Dans l’hypothèse où il a connaissance de la clause de non-concurrence lors de l’embauche du salarié, il commet une faute délictuelle vis-à-vis de l’ancien employeur. Par conséquent, il peut être poursuivi pour concurrence déloyale par ce dernier (Cass. com., 23 oct. 1984, n° 83-11.506)

Si le nouvel employeur a connaissance de la clause que postérieurement à l’embauche, mais qu’il décide néanmoins de poursuivre le contrat malgré la présence d’une telle clause, il engagera tout de même sa responsabilité à l’égard de l’ancien employeur pour concurrence déloyale, s’exposant ainsi à des dommages et intérêts.

Responsabilité de l’employeur en matière d’embauche de travailleurs étrangers

Un employeur peut voir sa responsabilité engagée lorsqu’il emploie des salariés étrangers démunis de titre de travail. Ne respectant pas les dispositions de l’article L. 8251-1 du code du travail, il peut par conséquent être condamné, en cas de procès-verbal, à une amende de 15 000 € appliquée autant de fois qu’il y a de salariés étrangers démunis de titre de travail, et à 5 ans d’emprisonnement. De plus, l’embauche de travailleurs étrangers non munis d’un titre de travail, constitue un délit pouvant faire l’objet d’une condamnation de l’employeur en tant que personne physique, mais également d’une condamnation de l’entreprise en tant que personne morale lorsque les cogérants ont commis ledit délit pour le compte de l’entreprise dont ils sont les organes ou représentants (Cass. crim., 9 juin 2015, n° 14-82.092).

Responsabilité de l’employeur en matière de congés payés

Un employeur ne satisfaisant pas l’obligation de déclaration des salaires ou ne produisant pas une déclaration exacte, doit réparer le préjudice subi par les salariés. De plus, l’employeur peut être condamné à payer à ces derniers une somme équivalente à celle qui aurait dû leur être versée.

Par ailleurs, l’employeur ne peut prévoir une compensation entre les cotisations dues et les indemnités versées directement et irrégulièrement à ses salariés au titre des congés payés, en effet, il est le responsable du paiement des cotisations.

A noter que le tribunal compétent pour connaître les affaires relatives au paiement d’une indemnité de congés payés entre un salarié et la caisse de congés payés est le tribunal de grande instance. Le Conseil des prud’hommes n’est pas compétent lorsque le litige ne concerne pas le salarié et son employeur. A contrario, le Conseil des prud’hommes sera compétent dès lors qu’un litige concerne un salarié et un employeur sur le paiement d’une indemnité de congés payés (Cass. soc., 5 avr. 2012, n° 11-14.020).

Responsabilité de l’employeur en matière de grèves

Un employeur peut voir sa responsabilité engagée en cas d’inexécution ou de mauvaise exécution d’une obligation contractuelle pouvant causer un préjudice à un créancier (articles 1217 et suivants du code civil). En effet, un employeur n’exécutant pas ses obligations en raison d’une grève de ses salariés peut voir sa responsabilité engagée.

Néanmoins, dans certains cas, l’employeur peut être exonéré en démontrant que l’inexécution des obligations n’est que la conséquence d’un cas de force majeure ou d’un cas forfuit (article 1218 du code civil). Par conséquent, dans le cas où, les revendications des grévistes ne rentrent plus dans le cadre de l’entreprise de l’employeur, et que l’ampleur et la durée du mouvement sont imprévisibles et irrésistibles pour ce dernier, la grève constituera un cas de force majeure. L’employeur n’aura pas à indemniser les clients (Cass. soc., 11 janv. 2000, n° 97-18.215).

Responsabilité de l’employeur en matière de médecine du travail

Dans le cadre de la médecine du travail, la responsabilité de l’employeur peut être engagée dans plusieurs situations, notamment le service de santé au travail, les visites médicales obligatoires et le non suivi des préconisations du médecin du travail.

Selon les articles L4745-1 et R4745-1 à R4745-4 du code du travail, le chef d’entreprise est responsable de l’organisation et du fonctionnement du service de santé au travail.

L’employeur peut ainsi voir sa responsabilité engagée lorsqu’il ne convoque pas son personnel à la visite d’embauche et aux visites médicales périodiques ayant un caractère obligatoire. Il doit également s’assurer de l’effectivité de ces visites. Si l’employeur ne convoque pas les salariés, il s’agit d’un manquement grave pouvant justifier la prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur ou ouvrant droit à indemnisation (Cass. soc., 17 oct. 2012, n° 10-14.248).

Par ailleurs, lorsque l’employeur ne respecte pas les préconisations du médecin du travail, il manque à son obligation de sécurité de résultat. Cette situation se retrouve notamment à travers la situation où un employeur n’adapte pas le poste de travail d’un salarié suite aux préconisations du médecin du travail (Cass. soc., 26 sept. 2012, n° 11-14.742). Il doit obligatoirement suivre les préconisations du médecin du travail et effectuer des diligences lorsque l’avis du médecin préconise une mutation d’un salarié dans un lieu plus proche de son domicile (Cass. soc., 2 mars 2016, n° 14-19.639). Si l’employeur n’effectue pas de diligence dans ce cas il peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié pour manquement à son obligation de sécurité de résultat.

Responsabilité de l’employeur en matière de harcèlement

Chaque employeur a une obligation de sécurité. Il doit prévenir de tout comportement pouvant porter atteinte à la dignité de ses salariés, autrement dit lutter contre tout acte de harcèlement moral ou sexuel. L’employeur a une obligation d’information, en effet il doit informer ses salariés, par tout moyen, du texte des articles 222-33-2 et 222-33 du code pénal par exemple grâce à un affichage de lutte contre le harcèlement.

Ainsi, du code du travail, découlent des obligations à la charge l’employeur ; il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L4121-1 du code du travail), mentionner les dispositions concernant le harcèlement moral et sexuel dans le règlement intérieur (article L1321-2 du code du travail), comme précisé précédemment, et prendre les mesures nécessaires pour prévenir les agissements d’harcèlement moral (article L1152-4 du code du travail).

Ce dernier engage sa responsabilité lorsqu’il n’a pas su préserver ses salariés du harcèlement moral commis par un cadre dans l’entreprise (Cass. soc., 21 juin 2006, n° 05-43.914). En effet « l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et que l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité ».

Dans un arrêt en date du 25 novembre 2015 (Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14-24.444), la Cour de cassation précise que ; « ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ». Par conséquent, les juges du fond déterminent si un employeur a rempli ses obligations relatives à la sécurité et la prévention.

Par la suite, dans un arrêt récent datant du 1er juin 2016 (Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702), la Cour de cassation transpose sa décision de l’arrêt précédent du 25 novembre 2015 au harcèlement moral, en précisant que « l’employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, notamment, avait mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral ». Par cette décision, les employeurs ayant mis en place toutes mesures afin de prévenir du harcèlement moral, peuvent bénéficier d’une exonération de leur responsabilité. Cependant, l’employeur reste responsable pour tout acte de harcèlement dont il est l’auteur ou l’instigateur.

Responsabilité de l’employeur en matière de prévention

• La prévention en matière de harcèlement moral et sexuel

Comme évoqué ci-dessus, l’employeur doit mettre en place une prévention dans son entreprise afin de lutter contre le harcèlement moral et sexuel, il s’agit d’une obligation générale de sécurité (article L4121-1 du code du travail). Cette obligation incombant à l’employeur permet d’évaluer les risques et de prendre les mesures adéquates et nécessaires pour assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés. A ce titre, le code pénal et le code du travail prévoient des dispositions s’appliquant de manière complémentaire ;

• Harcèlement moral : articles L1152-1 et suivants du Code du travail et 222-33-2 du Code pénal.

• Harcèlement sexuel : articles L1153-1 et suivants du Code du travail et 222-33 du Code pénal.

L’employeur doit mettre en place des mesures de prévention, à défaut il peut voir sa responsabilité engagée.

• La prévention des risques professionnels

La prévention des risques professionnels suppose que l’employeur prenne les dispositions nécessaires afin de préserver la santé et la sécurité des salariés, ainsi qu’améliorer les conditions de travail de ces derniers.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit l’organisation de la prévention. L’employeur doit éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l’est pas ou moins, planifier la prévention, prendre les mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, et donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’employeur a de nombreuses obligations en matière de tenue de registres et d’affichages. La tenue de registres oeuvre pour le contrôle de l’application des textes par l’inspection du travail, et simplifie la communication et le suivi des différents organes, tel que le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel, etc. Les registres sont tenus sous la responsabilité de l’employeur. A titre d’exemple, concernant le registre spécial du CHSCT; lorsqu’un représentant du personnel au CHSCT constate « une cause de danger grave et imminent« , il a l’obligation d’en alerter l’employeur le plus rapidement possible. Pour cela, il consigne son avis sur ce registre spécial qui est tenu à sa disposition sous la responsabilité de l’employeur. Il existe aussi un registre des alertes permettant aux salariés de signaler une activité à risque de l’entreprise concernant la santé publique ou l’environnement.

D’autant plus que l’employeur doit évaluer les risques professionnels afin de mettre en place les actions de prévention adéquates. Il doit répertorier ces risques dans un document unique de l’évaluation des risques professionnels et informer les salariés par affichage des modalités de consultation du document unique.

La prévention passe essentiellement par l’information et la formation, l’employeur doit donc informer et former à la sécurité ses salariés, notamment sur les instructions nécessaires au poste de travail. L’affichage permet notamment de diffuser des informations au sein de l’entreprise, et de rappeler l’existence de risques sur le lieu de travail accompagnés des comportements à adopter en cas de réalisation de ces risques.

La mauvaise rédaction ou la mauvaise tenue est passible de sanctions pour l’employeur.

Enfin, l’employeur doit organiser les soins d’urgence à donner aux salariés blessés ou malades. A défaut d’une infirmerie, il doit consulter le médecin du travail dans l’objectif de définir les mesures adéquates conformément à l’article R4224-16 du code du travail

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Responsabilité de l’employeur en matière d’alcool et de drogues

L’employeur peut autoriser la consommation d’alcool sur le lieu de travail. Cependant, seuls certains alcools peuvent faire l’objet d’une autorisation selon l’article R4228-20 du code du travail :

– Vin
– Bière
– Cidre
– Poiré

Par conséquent, aucune autre boisson alcoolisée ne peut être autorisée sur le lieu de travail. A noter également, qu’une personne en état d’ivresse sur place a l’interdiction d’entrer ni séjourner dans l’entreprise (article R4228-21 du code du travail).

Toute limitation ou interdiction liée à la consommation d’alcool sur le lieu de travail peut être prévue par l’employeur dans le règlement intérieur de l’entreprise ou par note de service (article R4228-20 du code du travail).

L’employeur a une obligation de sécurité de résultat relative aux accidents du travail provoqués par l’introduction et la consommation d’alcool sur les lieux de travail. Il doit prendre toutes les mesures nécessaires afin d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés présents dans l’entreprise (article L4121-1 du code du travail). L’employeur peut voir sa responsabilité engagée en cas d’accident causé par un salarié ayant consommé de l’alcool.

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