synthèses employeurs obligation légales obligations contractuelles fiche pratique

Lors de la formation du contrat de travail, ce dernier est doté de nombreuses clauses génératrices d’obligations tant pour l’employeur que pour le salarié. L’employeur doit donc respecter des obligations conventionnelles mais également des obligations légales. Cette synthèse exhaustive relève les obligations de l’employeur vis-à-vis de ses salariés, et ce dès l’embauche. Cependant, certaines obligations peuvent varier selon la nature et la spécificité de l’entreprise.

Si vous souhaitez obtenir un résumé de ces obligations, vous pouvez dès à présent accéder à une fiche pratique des obligations de l’employeur.

 

Obligations contractuelles

  • La fourniture du travail et des moyens nécessaires à l’exécution du contrat de travail

L’employeur est dans l’obligation de fournir au salarié le travail convenu et de donner les moyens nécessaires à l’exécution du contrat de travail. Par conséquent, l’employeur ne peut pas diminuer la rémunération du salarié au motif qu’il était dans l’impossibilité de lui fournir suffisamment de travail (Cass. soc., 3 juill. 2001, n° 99-43.361). Par ailleurs, à noter que les frais engagés pour les besoins de l’activité professionnelle du salarié et dans l’intérêt de l’employeur, devront être assumés par l’employeur (Cass. soc,. 21 mai 2008, n°06-44.044, n°949 FS-P+B).

  • Le versement du salaire

L’employeur doit verser le salaire prévu intervenant comme la contrepartie du travail fourni par le salarié. Par ailleurs, en plus du salaire, l’employeur devra payer les cotisations sociales (sécurité sociale, cotisations de chômage, retraite complémentaire). Selon l’article L3242-1 du code du travail, la rémunération est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. Néanmoins, plusieurs catégories de salariés sont exclus de la mensualisation, c’est-à-dire les salariés à domicile, les salariés temporaires, les salariés intermittents et les salariés saisonniers.

De plus, les employeurs ont l’obligation de déclarer les rémunérations servant au calcul de la contribution incombant aux employeurs ainsi qu’aux salariés (article L5422-13 et L5422-14).

  • L’exécution de bonne foi du contrat de travail

L’employeur doit exécuter le contrat de travail de bonne foi (article L.1222-1). Ainsi, dans la situation où l’employeur n’informe pas le salarié du changement de ses fonctions, ce dernier manque à son exécution de bonne foi (Cass. soc., 7 juill. 2010. n°08-45.537).

Obligations contractuelles : pour synthétiser

  • Du contrat de travail nées des obligations à la charge de l’employeur ; la principale obligation de l’employeur concerne la rémunération du salarié. Il doit également fournir le travail convenu et les moyens permettant d’exécuter le contrat de travail.
  • Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi par l’employeur.

 

Obligation d’information

  • Obligation d’information en matière de prévoyance complémentaire

L’employeur ayant souscrit des garanties de prévoyance collectives doit informer les salariés assurés de leurs droits et obligations. En effet, selon l’article L141-4 du code des assurances, l’employeur doit remettre aux salariés (adhérents) une note établie par l’assureur définissant les garanties. De plus, les salariés adhérents devront être informés par écrit des modifications apportées à leurs droits et obligations (trois mois minimum avant l’entrée en vigueur). A défaut d’information, la réparation du préjudice subi est ouverte au salarié (Cass. soc., 15 févr. 1995, n°90-45.690).

  • Informations par affichage dans l’entreprise

L’employeur doit afficher un certain nombre d’informations dans l’entreprise. Néanmoins, l’ordonnance du 26 juin 2014 permet à l’employeur de transmettre ces informations autrement que par voie d’affichage, c’est-à-dire par tout moyen. Les informations, dont l’affichage est obligatoire, sont les suivantes :

Sur les lieux de travail, doit être prévu un affichage relatif aux congés payés, c’est-à-dire que doivent être affichés la période ordinaire des congés et l’ordre des départs (article D. 3141-5 et article D3141-6) (Retrouvez notre planning des congés).

Le nom de l’intitulé de la convention collective et accords collectifs applicables dans l’entreprise doivent obligatoirement être affiché sur les lieux de travail. L’affichage de cette information devra également préciser où ces derniers sont consultables dans l’entreprise (article R2262-3) (Retrouvez notre panneau d’affichage de la convention collective en cliquant ici).

L’ensemble des clauses du règlement intérieur doit être affiché sur les lieux de travail, locaux d’embauchage, portes des locaux d’embauchage pour les entreprises ayant au moins 20 salariés. L’affichage peut être remplacé par une distribution du texte (R1321-1).

L’affichage obligatoire relatif à la durée du travail concerne les horaires collectifs (L3171-1), l’aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année (article L3171-1), les travaux par relais, roulement, équipes successives (article D3171-7) et les modifications y afférentes, qui doivent être affichés sur les lieux de travail. (Retrouvez notre panneau d’affichage des horaires de travail).

Est obligatoire, l’affichage de l’adresse, du numéro d’appel de l’inspection du travail et du nom de l’inspecteur compétent (article D4711-1).

Dans le cas des travailleurs à domicile, des affichages sont également obligatoires ; c’est-à-dire l’affichage du sous-traitant et affichage du nom et adresse de l’entrepreneur principal dans les ateliers, chantiers, magasins, autres que ceux de l’entrepreneur principal (article D8232-1), l’affichage des frais d’atelier et frais accessoires, prix de façon, salaires applicables, temps d’exécution dans les locaux d’attente, de remise des matières premières, de réception des articles exécutées situées chez le donneur d’ouvrage (article R7422-12 et article R7422-13).

En vue de lutter contre les inégalités professionnelles et les discriminations, des affichages sur les lieux de travail, locaux ou porte des locaux où se font les embauches sont obligatoires, en effet, l’employeur devra afficher les textes des articles L3221-1 à L3221-7, R3221-1 à R3221-2, ainsi que les coordonnées du service d’accueil téléphonique chargé de la prévention et de la lutte contre les discriminations raciales (article R. 3221-2 et L. n° 2001- 1066, 16 nov. 2001, art. 9 mod. par L. n° 2004-1486, 30 déc. 2004, art. 24) (Retrouvez notre panneau d’affichage des textes de lutte contre les discriminations en cliquant ici).

Concernant la participation aux résultats de l’entreprise, l’accord en participation devra être affiché (article D3323-12) (Retrouvez notre panneau d’affichage des accords de participation en cliquant ici).

Le report collectif du repos hebdomadaire à un autre jour que le dimanche pour tout ou partie du personnel doit être affiché. De plus, lors d’une suspension du repos hebdomadaire en raison de travaux urgents, un affichage doit être prévu à cet effet sur les lieux de travail (article R3172-1 et article R3172-9). Pour les salariés qui ne sont pas occupés selon un horaire collectif, un affichage doit être prévu pour les horaires de la période de repos quotidien (article D3131-7).

En matière d’hygiène et de sécurité, un affichage de la liste des membres du CHSCT sur les lieux de travail précisant leur emplacement habituel de travail (article R4613-8) est obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus. De plus, un avis indiquant les modalités d’accès des salariés au document unique d’évaluation des risques doit être affiché sur les lieux de travail. Pour les entreprises dotées d’un réglement intérieur, cet avis est affiché au même endroit que le réglement intérieur (article R4121-4) (Retrouvez notre panneau d’affichage de la liste des membres du CHSCT en cliquant ici).

A noter que, l’employeur doit obligatoirement afficher les numéros d’urgence et services de santé au travail, c’est-à-dire l’adresse et le numéro d’appel du médecin du travail ou du service de santé au travail, des services de secours d’urgence, de l’inspecteur du travail (tout en indiquant son nom)(article D4711-1).

Une signalétique « Interdiction de fumer » sur les lieux de travail et dans les locaux d’entrepôt ou de manipulation de matières inflammables est obligatoire en matière de sécurité et d’hygiène (article R3511-6 du code de la santé publique et article R4227-23 du code du travail ). Par ailleurs, les consignes de sécurité incendie dans chaque local regroupant plus de 5 personnes et dans tout local contenant des susbtances inflammables, doivent être affichées aux passages et portes de sorties (les issues de secours, matériel d’extinction, matériel de sauvetage signal alarme, avertissement aux pompiers, personnel chargé d’utiliser le matériel) (articles R4227-37 et s.). Outre les consignes en matière d’incendie, les consignes de sécurité en matière de danger électrique dans les locaux réservés à la production, la conversion ou la distribution d’électricité, locaux à risques particuliers de choc électrique sont obligatoirement affichées (D. n° 78-72, 20 janv. 1978, mod. par D. n° 92-141, 14 févr. 1992, art. 2) (Retrouvez notre panneau d’affichage Interdiction de Fumer en cliquant ici).

Sur les chantiers, doit être affichée la déclaration préalable à laquelle sont soumis certains chantiers (entreprises du BTP) et identification des intervenants dans le bâtiment (article L4532-1).

 

L’ordonnance du 26 juin 2014 a donné la possibilité à l’employeur de transmettre certaines informations autrement que par voie d’affichage :

L’employeur a une obligation de prévention et doit s’assurer de la santé mentale et physique de ses salariés. Afin de prévenir du harcèlement moral et sexuel, le texte de l’article 222-33-2 du code pénal relatif au harcèlement moral et le texte de l’article 222-33 du code pénal relatif au harcèlement sexuel doivent être portés à la connaissance des salariés par tout moyen, néanmoins si l’employeur opte pour la voie d’affichage ; l’affichage doit se faire sur les lieux de travail, locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche. (article L1152-4 et article L1153-5) (Retrouvez notre panneau d’affichage des textes de lutte contre le harcèlement moral et sexuel en cliquant ici).

Afin de lutter contre les discriminations ou les inégalités, les textes relatifs à l’interdiction des discriminations et aux sanctions encourues, c’est-à-dire des articles 225-1 à 225-4 du code pénal, peuvent être portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Si l’employeur décide passer par la voie d’affichage, cet affichage se fera sur les lieux de travail, locaux ou portes des locaux où se fait l’embauche (article L1142-6) (Retrouvez notre panneau d’affichage des textes de lutte contre les discriminations en cliquant ici).

A partir de 11 salariés, l’employeur doit obligatoirement informer les salariés de l’organisation des élections professionnelles, c’est-à-dire des délégués du personnel, et la convocation des syndicats à négocier le protocole d’accord préélectoral, et ce par tout moyen. Si l’employeur décide de passer par la voie d’affichage, cet affichage se fera sur les lieux de travail, locaux ou portes des locaux où se fait l’embauche (article L2314-2, article L2314-3, article L2324-3 et article L2324-4 .

Toutes les informations relatives au licenciement économique peuvent faire l’objet d’une information par tout moyen, et si l’employeur décide de faire passer l’information par voie d’affichage, l’affichage devra se faire sur les lieux de travail (article L1233-45, article L1233-49 et article L1233-57-4).

Obligation d’information : pour synthétiser

  • L’employeur a une obligation d’information en matière de prévoyance, les salariés doivent être informés de leurs droits et obligations.
  • A ce titre, l’employeur devra fournir à chaque salarié un note définissant les garanties.
  • D’autres informations doivent êtres transmises aux salariés soit par voie d’affichage (inspecteur du travail, signalisation de l’interdiction de fumer, liste des membres du CHSCT, secours d’urgence, etc.), soit par tout moyen selon l’Ordonnance n°2014-699 du 26 juin 2014 (dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel, lutte contre les discriminations, élections des représentants du personnel, etc.).

 

Obligations en matière d’hygiène et de sécurité

Le contrat liant le salarié et l’employeur, impose à ce dernier une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés. Cette obligation concerne tous les salariés de l’établissement en incluant les salariés temporaires. Il s’agit d’une obligation de résultat qui s’apparente à un devoir de prévention. En effet, l’employeur devra appliquer des principes généraux de prévention des risques. Pour cela, il évaluera les risques et tiendra un document unique. A noter que « tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail » doit être obligatoirement rédigé en français (article L1321-6).

L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Ces mesures s’apparentent à des actions de préventions des risques professionnels, des actions d’information et de formation, et l’instauration d’une organisation et de moyens adaptés.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit les principes généraux de prévention des risques qui devront être mis en oeuvre par l’employeur.

  • Coopération entre employeurs

L’employeur a une obligation de coopérer avec les entreprises dont les salariés sont présents sur un même lieu de travail (article L4121-5). En effet, les employeurs doivent coopérer afin de mettre en oeuvre les dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.

  • Evaluation des risques et document unique

L’employeur doit faire un « inventaire » des risques et des facteurs de pénibilité identifiés dans l’entreprise. Une circulaire DRT du 18 avril 2002 est venue préciser la manière pour les employeurs d’apprécier et d’évaluer les risques de leur entreprise. Les résultats de recherche et d’évaluation des risques devront être inscrits dans un document unique, ceci étant obligatoire pour toutes les entreprises.

Ce document unique permet donc à l’employeur d’inscrire et de mettre à jour les résultats de l’évaluation des risques et des facteurs de pénibilité (articles R4121-1 et s.). Le non-respect de cette obligation est puni d’une amende prévue pour les contraventions de 5ème classe (article R4741-1). Il devra être tenu à la disposition des travailleurs, du CHSCT, des délégués de personnel et du médecin du travail (article R4121-4). L’article R4121-2 du code du travail prévoit les situations dans lesquelles le document unique devra être mis à jour. La circulaire du 18 avril 2002 est venue préciser le formalisme du document unique (Circ. DRT n° 6, 18 avr. 2002). Le code du travail et la circulaire susvisée énoncent le contenu ; un inventaire des risques professionnels et des informations devant figurer en annexe, c’est-à-dire les données collectives utiles à l’évaluation des expositions individuelles aux facteurs de risques et la proportion de salariés exposés (article R4121-1-1) (Retrouvez notre document unique de l’évaluation des risques professionnels en cliquant ici).

  • Déclaration annuelle des expositions

Puis, la loi n°2014-40 du 20 janvier 2014 avait instauré l’obligation pour les employeurs de tenir une fiche de prévention des expositions aux risques professionnels pour chaque salarié exposé, or depuis le 1er janvier 2016 cette obligation a été supprimée. Néanmoins, les employeurs devront procéder à une déclaration annuelle des expositions (article L4161-1). Les facteurs devant être pris en compte afin d’établir la déclaration annuelle résultent soit de contraintes physiques marquées, soit de l’environnement physique agressif, soit de certains rythmes de travail.

  • Plan de prévention à la pénibilité

Les entreprises des articles L2211-1 et L2233-1 du code du travail sont concernées par ce plan de prévention. En effet, depuis le 1er janvier 2012, ces entreprises doivent négocier sur la prévention de la pénibilité (Circ. DGT n° 08, 28 oct. 2011).

  • Négociation de la qualité de vie au travail

A compter du 1er janvier 2016, les obligations de négocier sont regroupées conformément à l’article 19 de la loi Rebsamen du 17 août 2015. En effet, à défaut d’accord, la négociation de la qualité de vie au travail, et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie d’un des trois blocs de négociations annuelles obligatoires (article L2242-1 du code du travail).

  • Situations de danger grave et imminent

En cas de danger grave et imminent, l’employeur a l’obligation d’inspecter les lieux de travail lorsqu’une situation de danger grave et imminent lui est signalée. Une fois l’inspection des lieux de travail effectuée, l’employeur devra prendre les mesures et instructions nécessaires afin que les salariés puissent arrêter leur activité et quitter immédiatement le lieu de travail pour se mettre en sécurité (article L4132-5).

  • Formation et information à la sécurité

L’employeur a l’obligation d’organiser et de dispenser une information aux salariés concernant les risques pour la santé et la sécurité, ainsi que les mesures prises (article L4141-1). Cette information peut être dispensée par le biais de notes de service, notes d’information et consignes ou d’une signalisation appropriée.

Par ailleurs, l’employeur a l’obligation d’organiser une formation pratique et appropriée en matière de sécurité au profit de certaines personnes (article L4141-2). Cette formation permet ainsi aux salariés d’acquérir les précautions à adopter pour assurer leur sécurité. En effet, à titre d’exemple, les salariés titulaires d’un CDD, les salariés temporaires et les stagiaires en entreprise dont le poste présente des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, devront bénéficier d’une formation renforcée et d’une information adaptée dans l’entreprise dans laquelle ils sont embauchés (articles L4154-2 à L4154-4).

  • Risques liés à l’utilisation des locaux de travail

L’employeur doit aménager les établissements et locaux de travail de façon à ce que l’utilisation de ces lieux garantisse la sécurité des salariés (article L4221-1). Les obligations de l’employeur tiennent à l’aération et assainissement (articles R4222-1 et s.), à l’éclairage (article R4223-1 et s.), à l’ambiance thermique (articles R4223-13 et s.), à la sécurité des lieux de travail (articles R4224-14 et s., articles R4224-17 à R4224-19, articles R4224-20 à R4224-24 du code du travail), à l’aménagement des postes de travail (article R4225-1 et s.), aux installations électriques (articles R4226-1 à R4226-21, R4535-11, R4535-12, R4544-1 à R4544-11), aux incendies, explosions et évacuation (articles R4227-1 à R4227-57), et aux installations sanitaires, restauration et hébergement (article R4228-1, articles R4228-19 à R4228-24, articles R4228-26 à R4228-37).

  • Risques psychosociaux

Selon l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur doit assurer la santé mentale des salariés et lutter contre le stress, suicide, dépressions, harcèlement, etc.

  • Affichage et consignes de sécurité

Toutes les entreprises devront établir les documents suivants :

Un accident du travail peut se produire dans toutes les entreprises, ainsi une affiche comportant l’adresse et le numéro d’appel de secours d’urgence est insdispensable (article D4711-1).

Concernant l’aération des locaux de travail, les consignes d’utilisation des installations doivent être établies (article R4222-21). De plus, afin de protéger les salariés contre le bruit, un document sur le contrôle de l’exposition au bruit (article R4433-3) et un document d’information des travailleurs exposés (article R4436-1) doivent être rédigés.

Comme il l’a été précisé précedémment, un document unique d’évaluation des risques professionnels doit être tenu par l’employeur et être accessible sur les lieux de travail.

Concernant l’éclairage des lieux de travail, la rédaction de consignes sur les règles d’entretien des installations d’éclairage est nécessaire (article R4323-11).

En cas d’intervention d’entreprises extérieures, des consignes de sécurité sur les risques communs et un plan de prévention comprenant les mesures devant être prises par chaque entreprise devront être établis (article R4512-4).

Pour les opérations de chargement et de déchargement, un protocole de sécurité entre l’entreprise d’accueil et le transporteur doit être rédigé (article R4515-4).

En matière d’incendie et d’explosions, pour les établissements où peuvent être regroupées plus de 50 personnes, une consigne devra être affichée à plusieurs endroits (article R4227-37 à R4227-39). Une signalisation indiquant le chemin vers la sortie la plus proche et une indications des sorties de secours sont indispensables dans le cadre d’une éventuelle évacuation en cas d’incendie. De plus, dans les locaux présentant des dangers particuliers d’incendie ou d’explosion, un affichage « Interdiction de fumer » est nécessaire (article R 4227-23). Tandis que pour les zones à atmosphère explosive, possédant des substances explosives ou présentant des risques d’explosion, une formalisation d’autorisation en vue de l’exécution de travaux dangereux et des instructions écrites sont également nécessaires.

L’affichage de l’adresse et numéro d’appel, ainsi que le nom de l’inspecteur du travail doit être précisé sur les lieux de travail (article D4711-1).

L’interdiction de fumer se traduit par la signalisation de cette interdiction (articles R3511-1 et s. du code de la santé publique).

En matière de signalisation de sécurité, des informations sur les indications fournies par la signalisation et la conduite à adopter doivent être portés à la connaissance des salariés (Arr. 4 nov. 1993, NOR : TEFT9301168A, art. 5 : JO, 17 déc.).

Les installations électriques dans les entreprises nécessitent l’affichage des consignes sur les opérations à effectuer pour assurer une mise hors tension (Arr. 8 déc. 1988, NOR : TEFT8804179A, art. 4 : JO, 30 déc.), l’affichage sur les premiers soins à donner aux victimes d’accidents électriques (D. n° 78-72, 20 janv. 1978, mod. par D. n° 92-141, 14 févr. 1992 et arr. 14 févr. 1992 / Arr. 14 févr. 1992, NOR : INDG9100989A, le carnet des prescriptions de sécurité électrique destiné au personnel, la signalisation des locaux réservés à la production, la conversion ou la distribution d’électricité (article R4226-9), ainsi que le dossier technique sur la description et les caractéristiques des installations (article R4215-3).

En matière de service de santé au travail et premiers secours en cas d’accident, l’affichage de l’adresse et du numéro d’appel du médecin du travail ou service médical et affichage de l’adresse et du numéro d’appel des services de secours d’urgence (article D4711-1), les consignes sur les dispositions pour assurer les premiers secours (article R4224-16), et l’affichage du nom du médecin du travail ainsi que le lieu de l’infirmerie de l’entreprise sont indispensables (Retrouvez notre panneau d’affichage des numéros d’urgence en cliquant ici et notre panneau consignes de sécurité).

Certaines dispositions supplémentaires sont nécessaires à certains travaux, équipements, ou établissement (amiante, agents biologiques, blanchisserie, égouts, chantiers navals, peintures et vernis par pulvérisation, etc.).

Obligations en matière d’hygiène et de sécurité : pour synthétiser

  • L’employeur a une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés qui s’apparente à un devoir de prévention. Il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
  • L’employeur doit également évaluer les risques et tenir un document unique de l’évaluation des risques professionnels.
  • Il doit procéder à une déclaration annuelle des expositions.
  • L’obligation s’opère notamment par l’affichage et les consignes de sécurité. L’employeur est donc tenu d’établir certains documents.

 

Obligation relative à la tenue des registres

L’employeur a l’obligation de tenir certains registres ;

Le registre unique du personnel contient les informations telles que les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, emploi et qualification, date d’entrée et de sortie du salarié, date des autorisations de licenciement (licenciement des représentants du personnel, par exemple) ou à défaut les dates de demandes d’autorisation pour chaque salarié, ainsi que pour les travailleurs à domicile. L’employeur mentionne la nature du contrat, notamment pour les apprentis, les contrats de professionnalisation, les CDD, temps partiel, travail temporaire etc. Pour les travailleurs étrangers, doit être écrit le type et numéro d’ordre du titre valant autorisation de travail. De plus, pour les stagiaires, leurs noms et prénoms, dates de début et de fin de stage, nom et prénoms du tuteur, du lieu de présence du stagiaire doivent être mentionnés dans le registre mais dans une partie spécifique pour ne pas confondre avec les salariés (articles L1221-13 et suivants) (Retrouvez notre registre unique du personnel en cliquant ici).

Le registre des délégués du personnel retranscrit les demandes des représentants du personnel et les réponses de l’employeur. Ce registre doit être tenu par l’employeur à partir du moment où l’entreprise dispose d’une instance représentative du personnel (article L2315-12) (Retrouvez notre registre des délégués du personnel en cliquant ici).

Le registre des accidents bénins non déclarés permet à l’employeur de recenser les accidents du travail « bénins » et d’ainsi simplifier la gestion des accidents du travail. A ce titre, la CRAM (caisse régionale d’assurance maladie) ou la CARSAT (caisse d’assurance retraite et de la santé au travail) peut autoriser, sous conditions, un employeur à remplacer la déclaration des accidents n’entraînant ni arrêt de travail ni soins médicaux par une inscription sur ledit registre. Néanmoins, l’inscription sur ce registre doit être fait dans les 48 heures en mentionnant le nom de la victime, la date, le lieu et les circonstances de l’accident, la nature et le siège des lésions, etc. La victime devra signer le registre en face des indications de l’employeur (article L 441-4 du code de la sécurité sociale) (Retrouvez notre registre des accidents bénins non déclarés en cliquant ici).

Le registre des contrôles médicaux permet à l’employeur de regrouper et de conserver les exemplaires des fiches d’aptitude délivrées par le médecin du travail. En effet, le médecin du travail constitue dès la visite médicale d’embauche, un dossier médical confidentiel et complété lors des examens ultérieurs (article D. 4624-47) (Retrouvez notre registre des contrôles médicaux en cliquant ici).

Le registre de contrôles de sécurité (registre unique de sécurité) contient les attestations, les consignes, les résultats et les rapports relatifs aux vérifications et contrôles mis à la charge de l’employeur. Il comprend également les observations et mises en demeure notifiées par l’inspection du travail, les documents des deux derniers contrôles et vérifications périodiques et le carnet de maintenance de certains équipements de travail (articles L4711-1 et suivants) (Retrouvez notre registre de contrôles de sécurité en cliquant ici).

Le document unique de l’évaluation des risques professionnels liste les risques encourus pour chaque unité de travail en les classant par ordre de gravité, en précisant le nombre de salariés exposés ainsi que la fréquence d’apparition des potentiels risques, puis énumère les moyens de prévention existants et ceux à développer (article L4121-3) (Retrouvez notre document unique de l’évaluation des risques professionnels en cliquant ici).

Le registre de sécurité incendie prévoit le personnel chargé du service incendie, les consignes d’incendie, les dates des contrôles, les dates des travaux d’aménagement ou de transformation mentionnant le noms des entreprises et mentionne les équipements de lutte contre les incendies. La réglementation incendie est imposée aux responsables d’établissements recevant du public (article ) (Retrouvez notre registre de sécurité incendie).

Le registre de vidéo-surveillance est obligatoire dès l’installation d’une caméra dans l’entreprise (tout comme un panneau signalétique de vidéosurveillance pour informer les visiteurs). Ce registre contient les enregistrements réalisés, la date de destruction des images et éventuellement la date de leur transmission au parquet (article R252-11 du code de la sécurité intérieur) (Retrouvez notre registre de vidéo-surveillance en cliquant ici).

Le registre des déchets sortants permet de retracer la chronologie de la production, de l’expédition, de la réception et du traitement des déchets (Décret n°2005-635 du 30 mai 2005 relatif au contrôle des circuits de traitement des déchets, Arrêté du 7 juillet 2005 fixant le contenu des registres mentionnés à l’article 2 du décret n°2005-635 du 30 mai 2005 relatif au contrôle des circuits de traitement des déchets et concernant les déchets dangereux et les déchets autres que dangereux ou radioactifs) (Retrouvez notre registre des déchets sortants en cliquant ici).

Le registre des dangers graves et imminents contient les observations concernant les questions d’hygiène, de sécurité, de médecine du travail et de prévention des risques, les avis d’alerte qui auraient été donnés à l’employeur, les indications du ou des postes de travail présentant un danger ainsi que la nature du danger et du nom des salariés exposés à ce dernier (article L4131-2, article D4132-1, article L 4132-2) (Retrouvez notre registre des dangers graves et imminents en cliquant ici).

Le registre spécial des avis des représentants du personnel du CHSCT contient les avis datés et signés des représentants du personnel au CHSCT sur les dangers graves et imminents. Il doit être tenu dans les entreprises ayant au moins 50 salariés dès qu’il existe des délégués du personnel même en l’absence de CHSCT (article D4132-1 ).

Le registre des repos hebdomadaire particuliers mentionne le nom des salariés soumis à un régime particulier ainsi que les caractéristiques du repos (articles R3172-2 et suivants).

Le registre de consignations des alertes en matière de santé publique et d’environnement mentionne les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en place par l’établissement, les conséquences potentielles pour la santé publique ou l’environnement, ainsi que toute autre information utile à l’appréciation de l’alerte consignée. Ce registre est obligatoire depuis le 1er avril 2014 (décret n°2014-324 du 11 mars 2014) (articles L4133-1 et suivants) (Retrouvez notre registre de consignations des alertes en matière de santé publique et d’environnement en cliquant ici).

Obligation relative à la tenue des registres : pour synthétiser

  • L’employeur a l’obligation de tenir certains registres tels que le registre unique du personnel, le registre unique de sécurité, le registre unique de l’évaluation des risques professionnels, etc. La mauvaise rédaction ou la mauvaise tenue est passible de sanctions sévères pour l’employeur.

 

Obligations en matière de formation des salariés

La formation des salariés, c’est-à-dire la formation professionnelle continue favorise le maintien dans l’emploi des salariés ou permet d’accroître leurs connaissances ou compétences. De la formation apparaient des obligations à la charge de l’employeur, notamment une obligation de financement et une obligation d’action.

L’employeur à l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur employabilité. Pour cela, l’employeur peut proposer des actions de formation qui devront être retranscrites dans le plan de formation (si l’employeur met en place un plan de formation)(article L6321-1).

Par conséquent, si un employeur voulant licencier un salarié ne pourra évoquer l’insuffisance professionnelle, ce licenciement serait considéré sans cause réelle et sérieuse (article L1233-4). A noter, qu’un salarié qui a été licencié pour insuffisance professionnelle ne peut pas demander la nullité du licenciement au motif que l’employeur n’a pas respecté son obligation de formation, car la garantie d’accès à la formation ne constitue pas pour autant une liberté fondamentale (Cass. soc., 5 mars 2014, no 11-14.426).

Cette obligation de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper son poste relève de l’initiative de l’employeur indifféremment et indépendamment de l’émission ou non d’une demande de formation de la part du salarié durant l’exécution de son contrat de travail (Cass. soc., 18 juin 2014, n° 13-14.916).

L’employeur peut donc mettre en place un plan de formation de l’entreprise. Les actions du plan de formation concernent ; les actions d’adaptation au poste de travail (acquisition ou au perfectionnement de compétences correspondant au poste occupé), les actions de formation liées à l’évolution et au maintien dans l’emploi (acquisition ou perfectionnement de compétences rendues nécessaires par l’évolution des emplois) et les actions de formation liées au développement des compétences (acquérir de nouvelles compétences).

Dans d’autres situations, le salarié peut de lui même, sur sa propre initiative, demander à suivre une formation, pour cela il demandera à l’employeur un congé individuel de formation (article L6322-1), ou bien en utilisant son compte personnel de formation (articles L6323-1 et s.). Ces deux situations nécessitent l’accord préalable de l’employeur.

Par ailleurs, d’autres dispositifs sont mis en place afin que les salariés puissent bénéficier d’actions de formation, il s’agit notamment des périodes de professionnalisation qui ont pour objectif de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés les moins qualifiés, par le biais d’une formation en alternance.

Les actions de formation ayant pour objectif le développement des compétences peuvent se réaliser en dehors du temps de travail, mais dans la limite de 80 heures par an et par salarié OU pour les salariés au forfait en jours ou en heures sur l’année dans la limite de 5% de leur forfait. Tandis que les actions de formation d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi devront nécessairement se dérouler pendant les heures de travail et seront comptées comme du temps de travail effectif (article L6321-2).

Obligations en matière de formation des salariés : pour synthétiser

  • Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés, l’employeur a une obligations de financement et une obligation d’action.
  • Il doit s’assurer de l’adaptabilité de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur employabilité.
  • L’employeur peut mettre en place un plan de formation de l’entreprise, comprenant des actions d’adaptation au poste de travail, des actions de formation liées à l’évolution et au maintien dans l’emploi et des actions de formation liées au développement des compétences.
  • D’autres dispositifs peuvent être instaurés afin que les salariés bénéficient d’actions de formation ; périodes de professionnalisation, utilisation du compte personnel de formation, etc.

 

Obligation d’un « suivi » des salariés

Dans le cadre d’une démarche globale de prévention des risques professionnels, les salariés bénéficient d’un suivi individuel de leur état de santé, l’employeur doit ainsi soumettre les salariés à des examens médicaux dès l’embauche, puis périodiquement ou en présence d’événements particuliers. De plus, l’employeur doit effectuer un suivi concrétisé par des entretiens avec les salariés.

  • Entretiens

Entretien professionnel tous les 2 ans : l’employeur doit informer le nouvel embauché que celui-ci bénéficiera d’un entretien professionnel tous les 2 ans. Ledit entretien permet d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié. Puis, tous les 6 ans, l’entretien professionnel fera l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours accomplis par le salarié.

Entretien postérieur à des absences : à la suite des congés et absences tels que le congé maternité, mandat syndical, congé d’adoption, congé de soutien familial, congé parental d’éducation, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt de longue maladie, l’employeur doit réaliser un entretien professionnel avec le salarié concernant ses perspectives d’évolution professionnelle (article L6315-1). A noter qu’au retour d’une salariée qui était en congé maternité, l’employeur doit lui fournir un emploi similaire à celui qu’elle occupait avant son départ en congé maternité. Si l’employeur ne respecte pas cette obligation, ce manquement ouvre droit à des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat (Cass. soc., 21 mai 2014, n° 12-29.508)

Entretien annuel individuel : l’employeur doit réaliser un entretien individuel avec chaque salarié en forfait annuel en jours, et ce chaque année (article L3121-46).

  • Visites médicales

Visite médicale périodique : tous les 24 mois, le salarié doit passer une visite médicale afin de s’assurer du maintien de l’aptitude médicale de ce dernier au poste qu’il occupe (article R4624-16). Certains salariés peuvent bénéficier d’une surveillance médicale accrue (article R4624-19).

Visite médicale de reprise : la visite médicale de reprise est obligatoire dans certains cas, notamment en raison d’un congé de maternité, une absence pour cause de maladie professionnelle, une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, ou une absence d’au moins 30 jours pour cause de maladie ou accident d’origine non professionnelle. Le médecin du travail pourra, grâce à cette visite médicale, délivrer l’avis d’aptitude médicale à reprendre le poste, préconiser l’adaptation du poste ou le reclassement du salarié, et examiner les propositions d’aménagement, d’adaptation du poste ou de reclassement à la suite de préconisations émises par le médecin du travail lors d’une visite de préreprise. En effet, si l’arrêt de maladie a une durée supérieure à 3 mois, une visite préreprise peut être effectuée. L’objectif de cette visite vise au maintien du salarié dans l’emploi (articles R4624-20 et s.).

Visite médicale d’embauche : chaque salarié doit passer un examen médical par le médecin du travail avant l’embauche ou au plus tard avant la fin de la période d’essai, et ce indépendamment de la nature du contrat (CDI ou CDD). Durant la visite médicale, le salarié devra être informé des risques auxquels il peut être exposé, ainsi que du suivi que ces risques pourraient imposer (article R4624-10). La visite médicale permet ainsi de pouvoir analyser si le salarié est médicalement apte à occuper le poste envisagé, si son état de santé nécessite que ce poste soit aménagé, si son état de santé nécessite qu’un autre poste lui soit proposé, et s’il souffre d’une affection dangereuse pour les autres salariés (article R4624-11). Ainsi, la visite médicale étant une obligation pour l’employeur, le manquement de l’employeur à cette dernière cause nécessairement au salarié un préjudice ouvrant droit à des dommages-intérêts (Cass. soc., 5 oct. 2010, n° 09-40.913). Lors de la visite d’embauche, un dossier médical du salarié est constitué par le médecin (article R4624-46), l’établissement d’un dossier s’applique à toute embauche depuis le 14 juillet 2014 (Cass. soc., 5 oct. 2010, n° 09-40.913). Lors de la visite d’embauche, un dossier médical du salarié est constitué par le médecin conformément au Décret n° 2014-798 du 11 juillet 2014 portant diverses dispositions relatives à la médecine du travail (JORF 13 juillet 2014).

Obligations d’un suivi des salariés : pour synthétiser

  • L’employeur doit réaliser des entretiens avec chaque salarié, tous les 2 ans, tous les 6 ans, et au retour d’absences des salariés. Pour les salariés en forfait annuel en jours, en entretien annuel doit être organisé.
  • Il devra également s’assurer que les visites médicales d’embauche, les visites médicales périodiques et de reprise, soient bien effectuées.

 

Obligation de protection des salariés

  • Obligation de non discrimination

La discrimination consistant à « établir une différence entre des personnes ou des choses en se fondant sur des critères distinctifs » est considérée comme illicite lorsque les critères de distinction sont illégitimes et fondées sur le sexe, l’origine, les opinions de la personne, etc. En droit du travail, il n’y a pas de disposition générale qui imposerait l’égalité de traitement. Or, dans certaines situations, le législateur a prévu une protection particulière, notamment concernant le travail à temps partiel, l’égalité de rémunération femmes/hommes, etc.

Néanmoins, l’article L1121-1 du code du travail est considéré par certaines personnes comme un des fondements textuels relatif à l’égalité en droit du travail. Ainsi, que la discrimination soit directe ou indirecte, elle est sévèrement sanctionnée, en effet, les sanctions varient selon que l’employeur soit une personne physique ou morale (article 225-2 et article 225-4 du code pénal). Pour une personne morale, la sanction s’élève à une amende de 225 000€ accompagnée d’une surveillance judiciaire pour une durée de 5 ans et d’une condamnation à l’affichage du jugement, etc. Pour une personne physique, l’amende est de 45 000€ et 3 ans d’emprisonnement.

L’égalité et protection contre la discrimination à l’égard des femmes : le préambule de la Constitution de 1946 précise dans son alinéa 3 que « La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme », il ne doit pas exister de différences entre les femmes et les hommes, en effet l’objectif étant de promouvoir l’égalité entre les sexes. L’employeur doit donc respecter l’égalité entre les sexes, et ce notamment en matière de rémunération.

L’âge : aucune mesure discriminatoire ne peut être prise à l’encontre des salariés en raison de leur âge. Néanmoins, des différences de traitement sont possibles quand elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime. Elles consistent dans l’interdiction d’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail particulières en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés, et dans la fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite (articles L1132-1 et L1133-2). Par exemple, la mise à la retraite d’un salarié par l’employeur, alors que les conditions ne sont pas remplies, constitue une discrimination du fait de l’âge (Cass. soc., 21 déc. 2006, n° 05-12.816).

Les convictions religieuses : aucune mesure discriminatoire ne peut être prise à l’encontre des salariés en raison de leurs convictions religieuses (article L1132-1). L’employeur est donc tenu de respecter les convictions religieuses des salariés, sauf si ces convictions n’entrent pas dans le cadre du contrat de travail, dans ce cas l’employeur ne commet pas de faute en demandant au salarié d’exécuter la tâche pour laquelle il a été embauché dès l’instant que celle-ci n’est pas contraire à une disposition d’ordre public (Cass. soc., 24 mars 1998, n° 95-44.738).

L’apparence physique : aucune mesure discriminatoire ne peut être prise à l’encontre des salariés en raison de leur apparence physique (article L1132-1). A titre d’exemple, le licenciement d’un salarié, chef de rang dans un restaurant, à la suite d’un refus d’enlever ses boucles d’oreilles pendant le temps du service de salle doit être annulé. En effet, dans la lettre de licenciement, l’employeur reprochait à son salarié ce refus (alors que des femmes portaient des bijoux). Le licenciement du salarié constitue une mesure discriminatoire car le motif du licenciement portait sur l’apparence physique rapportée au sexe et il n’y avait pas d’élément objectif (Cass. soc., 11 janv. 2012, n° 10-28.213).

L’appartenance à une ethnie, une nation ou une race : aucune mesure discriminatoire ne peut être prise à l’encontre des salariés en raison de leur appartenance ethnique, raciale ou à une nation (article L1132-1). A titre d’exemple, le fait qu’une directrice adjointe d’une cafétéria informant une candidate qu’elle ne pourra pas l’engager « immédiatement » en raison de l’opposition de sa supérieure qui « ne faisait pas confiance aux maghrébines », et le fait d’attendre le départ en vacances de la supérieure pour la recruter, constitue une discrimination raciale (Cass. soc., 18 janv. 2012, n° 10-16.926).

Sexe, mœurs, orientation ou identité sexuelle : aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou de son identité sexuelle (article L1132-1). Par exemple, un salarié avait été victime d’une discrimination homophobe dans le déroulement de sa carrière. En effet, il avait  » postulé en vain à quatorze reprises à un poste de sous-directeur ou à un poste de niveau équivalent, qu’il a répondu à des propositions de postes à l’international, à une proposition de poste dans une filiale à Paris, qu’il est le seul de sa promotion de 1989 à ne pas avoir eu de poste bien que son inscription sur la liste d’aptitude ait été prorogée à deux reprises en 1995 et en 2000 et qu’il était parmi les candidats les plus diplômés et que plusieurs témoins font état d’une ambiance homophobe dans les années 70 à 90 au sein de l’entreprise » (Cass. soc., 24 avr. 2013, n° 11-15.204).

L’état de santé et handicap : aucune mesure discriminatoire ne peut être prise à l’encontre des salariés en raison de leur état de santé ou de leur handicap (article L1132-1). Néanmoins, des différences de traitement sont admises lorsqu’elles sont fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail, et qu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées. Ainsi, un licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié au motif de l’inaptitude de ce dernier, alors que l’avis du médecin du travail n’a pas été précédé de deux visites séparées de deux semaines, est considéré comme un licenciement nul car il est fondé sur l’état de santé (Cass. soc., 20 sept. 2006, n° 05-40.241). A noter que tout employeur ayant au moins 20 salariés depuis plus de 3 ans, est tenu d’employer à temps plein ou à temps partiel des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de l’effectif total de l’entreprise. Si l’entreprise n’embauche pas de travailleurs handicapés ou dans une proportion inférieure à 6%, elle devra s’acquitter d’une contribution à l’AGEFIPH. Afin de justifier que l’employeur a bien rempli cette obligation, l’employeur doit effectuer, avant le 1er mars de chaque année, une déclaration annuelle détaillant le nombre d’emplois occupés par un travailleur handicapé.

Le droit de grève : aucune mesure discriminatoire ne peut être prise à l’encontre d’un salarié en raison de l’exercice normal du droit de grève (article L1132-2). A ce titre, le prononcé d’une sanction disciplinaire pour l’exercice du droit de grève uniquement à l’encontre d’un seul délégué syndical alors que d’autres salariés ont participé à ladite grève, est discriminatoire (Cass. soc., 2 févr. 2006, n° 03-47.481).

  • Protection des salariés contre le harcèlement sexuel et moral

L’employeur doit prévenir le harcèlement, ce dernier est considéré manquer à cette obligation dès lors qu’un salarié est victime sur le lieu de travail de faits de harcèlement moral ou sexuel quand bien même il aurait pris des mesures pour y remédier (Cass. soc., 3 févr. 2010, n° 08-44.019). Il doit prendre toutes les dispositions nécessaires afin de prévenir ces actes (article L1153-5), et pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

En effet, l’une obligation de prévention impose que l’employeur mentionne dans le règlement intérieur de l’entreprise les dispositions relatives au harcèlement sexuel et moral. C’est une réelle obligation d’information qui ressort de cette obligation de prévention, l’employeur devait auparavant obligatoirement afficher sur les lieux de travail et dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les articles du code pénal relatifs au harcèlement moral et sexuel. Or, l’ordonnance n°2014-699 du 26 juin 2014 donne la possibilité aux employeurs d’informer par tout moyen dans les lieux de travail et dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, des textes du code pénal, c’est-à-dire les articles L1153-1 à L1153-6 pour le harcèlement sexuel, les articles L1152-1 à L1152-6 pour le harcèlement moral, l’article L1154-1 sur l’aménagement de la charge de la preuve, L1154-2 sur les actions en justice des organisations syndicales, L1155-1 sur l’atteinte à l’exercice régulier des fonctions de médiateurs et L1155-2 sur les sanctions pénales (article L1321-2).

Si l’employeur commet des agissements de harcèlement moral, il peut être condamné à verser à la victime deux réparations distinctes, c’est-à-dire une réparation relative au harcèlement moral et une réparation pour le manquement à son obligation de prévention du harcèlement (Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-27.694).

Dès lors que l’employeur a connaissance d’agissements de harcèlement moral ou sexuel, ce dernier doit tout mettre en oeuvre pour mettre un terme le plus rapidement possible à la situation harcelante. Ainsi, il peut user de son pouvoir disciplinaire tout en s’assurant de la réalité des faits. Il peut également réaffecter le salarié victime.

  • Respect des droits et libertés des salariés

L’article 9 du code civil garantit à chacun le respect de sa vie privée. Par conséquent, l’employeur ne peut pas s’immiscer dans la vie et les affaires personnelles des salariés. Néanmoins, si les affaires personnelles des salariés ont un impact abusif sur le travail des salariés et sur la vie de l’entreprise, l’employeur pourra ainsi réagir, d’autant plus que ce dernier détient un pouvoir de direction qui peut porter plus ou moins atteinte aux droits et libertés des salariés. Il peut prendre toutes les décisions individuelles ou collectives auxquelles les salariés doivent ainsi se soumettre, ce pouvoir peut s’exercer librement s’il ne se traduit pas par une modification unilatérale du contrat.

Concernant les droits et libertés des salariés, l’employeur ne peut apporter, aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives, des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché (article L1121-1).

Par ailleurs, le salarié a droit au respect de l’intimité de sa privée sur les lieux de travail (Cass. soc., 2 oct. 2001, n° 99-42.942). La liberté d’expression, la liberté de se vêtir, la liberté d’opinion et religieuse et la dignité du salarié doivent être respectées. Néanmoins, l’employeur peut restreindre certaines libertés, par exemple, la liberté de se vêtir peut être restreinte en imposant le port d’un uniforme, de chaussures de sécurité, d’un casque, etc. La liberté d’opinion et religieuse peut également être restreinte, l’employeur peut interdire le port d’un signe religieux, à titre d’exemple ; le licenciement d’une employée de la caisse primaire d’assurance maladie au motif que cette dernière portait un foulard islamique est justifié, car un agent participant à une mission de service public est soumis à des contraintes spécifiques dont une obligation de neutralité et de laïcité du service public (Cass. soc., 19 mars, 2013, n° 12-11.690).

Obligations de protection des salariés : pour synthétiser

  • L’employeur ne doit pas faire de différence entre des personnes en se basant sur des critères distinctifs, il a une obligation de non discrimination et doit protéger les salariés contre toute éventuelle discrimination.
  • Il doit également assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, l’employeur doit ainsi prendre toutes les dispositions nécessaires afin de prévenir du harcèlement moral ou sexuel (article L1152-4 et article L1153-5).
  • Chaque salarié a droit au respect de sa vie privée (article 9 du code civil), par conséquent l’employeur ne peut pas s’immiscer dans la vie personnelle des salariés, sauf si « les affaires personnelles » des salariés ont un impact abusif sur le travail de ces derniers et sur la vie de l’entreprise, dans ce cas là l’employeur pourra intervenir.

 

Obligations en début et fin de contrat de travail des salariés

  • Obligations dès l’embauche du salarié

L’employeur doit remettre au salarié une copie de la déclaration préalable à l’embauche ou l’accusé de réception (décret n°2011-681 du 16 juin 2011). La déclaration préalable d’embauche doit contenir certaines mentions comme la dénomination sociale ou nom et prénoms de l’employeur, le code APE, adresse de l’employeur, numéro du système d’identification du répertoire des entreprises et de leurs établissements, le service de santé au travail dont l’employeur dépend s’il relève du régime général de sécurité sociale, nom, prénoms, sexe, date et lieu de naissance du salarié ainsi que son numéro national d’identification, date et heure d’embauche, nature, durée du contrat ainsi que durée de la période d’essai éventuelle, et pour les embauches d’un salarié agricole, les données nécessaires au calcul par les caisses de MSA des cotisations dues pour l’emploi de salariés agricoles.

Par ailleurs, l’employeur doit s’assurer que la visite médicale se déroule avant l’expiration de la période d’essai. Si l’intéressé est soumis à une surveillance médicale renforcée (article R4624-18), la visite doit avoir lieu avant l’embauche. L’employeur devra également organiser l’information et la formation de la sécurité du nouvel embauché afin que ce dernier puisse assurer sa propre sécurité et celle des autres salariés.

L’employeur devra informer le salarié qu’il bénéficiera tous les deux ans d’un entretien professionnel avec lui afin d’étudier ses perspectives d’évolution professionnelle.

A noter également que si le salarié embauché est d’origine étrangère, le contrat peut être traduit dans sa langue d’origine s’il le souhaite (article L1221-3).

  • Obligations durant le préavis de licenciement

Même durant le préavis de licenciement, l’employeur doit respecter plusieurs obligations. En effet, l’employeur doit continuer de fournir le travail convenu et verser le salaire habituel c’est-à-dire que le salaire doit être maintenu à son niveau habituel et doit être égal à la rémunération versée pour un temps de travail identique aux travailleurs de même catégorie. De plus, une clause venant priver les salariés durant le préavis du bénéfice d’une prime annuelle est nulle, cette clause serait contraire aux dispositions d’ordre public de l’article L1234-5 du code du travail (Cass. soc., 7 juin 2000, n° 97-43.953).

Par ailleurs, pendant le préavis, le salarié peut bénéficier des dispositions de la convention collective entrant en vigueur pendant la période du préavis, ainsi l’employeur doit assurer l’application du contrat de travail dans tous ses effets. De plus, le salarié peut s’absenter pour rechercher un nouvel emploi, malgré que l’employeur ne soit pas tenu légalement de permettre au salarié de s’absenter pour recherche un nouvel emploi, de nombreuses conventions collectives le permettent.

Dans l’hypothèse où l’employeur ne respecte pas ces obligations durant le préavis, le salarié aura la possibilité de refuser d’exécuter son préavis.

  • Obligations en fin de contrat

Indépendamment de la cause de la rupture ou de la fin du contrat de travail, l’employeur doit obligatoirement remettre au salarié plusieurs documents, c’est-à-dire un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation Pôle emploi.

Le certificat de travail doit être délivré par tout employeur à la fin de tout contrat de travail que le préavis soit exécuté ou non. Ce document doit être signé par l’employeur ou son représentant mandaté, à l’exception de la situation où la rupture du contrat résulte d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire, dans ce cas c’est le liquidateur de la société qui remettra ce document. Dans l’hypothèse où le salarié est décédé, l’employeur devra remettre tout de même ce certificat à ses ayants droit. A noter, que le certificat de travail devra mentionner le maintien du contrat complémentaire santé et des garanties de prévoyance durant la période où l’ancien salarié bénéficiera de l’assurance chômage. Si l’employeur ne remet pas le certificat de travail au salarié, il pourra être condamné à une contravention de 4ème classe.

Le reçu pour solde de tout compte fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail, c’est-à-dire l’indemnité de rupture, le salaire du mois en cours, primes, indemnité compensatrice, etc. Ce reçu doit être daté lors de sa remise au salarié; s’il ne l’est pas le reçu n’a pas d’effet libératoire.

Puis, l’attestation Pôle emploi est indispensable au demandeur d’emploi pour faire valoir ses droits à l’allocation chômage. Elle doit être remise au salarié dès la fin du contrat, si l’employeur remet l’attestation en retard, le salarié pourra demander des dommages-intérêts.

Obligations en début et fin de contrat de travail des salariés : pour synthétiser

  • Dès l’embauche, l’employeur doit informer le salarié sur certains points (visite médicale d’embauche, entretien tous les 2 ans, etc.), et remettre à ce dernier une copie de la déclaration préalable à l’embauche ou l’accusé de réception (décret n°2011-681 du 16 juin 2011).
  • Durant le préavis de licenciement, l’employeur doit continuer à fournir le travail convenu et verser le salaire habituel au salarié. Il peut également accorder au salarié le droit de s’absenter pour rechercher un nouvel emploi, de nombreuses conventions collectives l’autorisent.
  • A la fin du contrat, l’employeur doit transmettre au salarié un certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et une attestation Pôle emploi.

 

Obligations de l’employeur afférentes au temps partiel

Les obligations de l’employeur en matière de contrat de travail à temps partiel se concrétisent notamment à deux niveaux ; la durée du travail et les représentants du personnel.

Concernant la durée du travail, chaque jour, un décompte de la durée du travail effectuée pour chaque salarié à temps partiel et un enregistrement des heures de début ou de fin de chaque période de travail ou relevé du nombre d’heures de travail effectuées, doivent être établis. Ces documents devront être communiqués à l’inspecteur du travail, aux salariés et aux délégués du personnel. Puis, chaque semaine, un récapitulatif des durées de travail effectuées pour chaque salarié à temps partiel doit être établi.

De plus, pour les entreprises de 300 salariés et plus, une information du nombre et des motifs de recours aux contrats de travail à temps partiel doit effectuée et communiquée au comité d’entreprise.

Concernant les représentants du personnel, l’obligation de l’employeur ressort en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise, c’est-à-dire pour les entreprises de 300 salariés et plus, un bilan du travail à temps partiel relatif au nombre, sexe, la qualification des salariés concernés, des horaires de travail à temps partiel pratiqués, le nombre d’heures complémentaires effectuées doit être créé par l’employeur. A noter, que ce dernier devra préciser les motifs qui l’ont amené à refuser à des salariés à temps complet de passer à temps partiel, et inversement.

De plus, pour les entreprises de moins de 300 salariés, un rapport unique contenant les informations demandées pour les entreprises de plus de 300 salariés, doit être établi.

Dans les deux situations concernant les représentants du personnel, ces documents devront être communiqués au comité d’entreprise ou aux délégués du personnel, et aux délégués syndicaux.

Obligations afférentes au temps partiel : pour synthétiser

  • Un décompte de la durée du travail effectuée pour chaque salarié à temps partiel et un enregistrement des heures de début ou de fin de chaque période de travail ou relevé du nombre d’heures de travail effectuées doivent être établis.
  • Une information du nombre et des motifs de recours aux contrats de travail à temps partiel doit être effectuée et communiquées au comité d’entreprise pour les entreprises de plus de 300 salariés.
  • Concernant les représentants du personnel, un bilan du travail à temps partiel (nombre, sexe; qualification des salariés, etc.) doit être dressé par l’employeur pour les entreprises de plus de 300 salariés.
  • Pour les entreprises de moins de 300 salariés, un rapport unique contenant certaines informations (nombre, sexe; qualification des salariés, etc.) doit être établis.

 

Obligations diverses liées à la vie en entreprise

  • Obligations relatives aux élections professionnelles

L’employeur doit prendre certaines initiatives et respecter des délais quant aux élections professionnelles. Ses obligations sont les mêmes qu’il s’agisse des élections des délégués du personnel, des élections du comité d’entreprise ou de la délégation unique.

L’employeur a l’obligation de déclencher des élections professionnelles, lorsque les conditions d’effectif sont réunies (articles L2312-1 et L2322-1). D’autant plus qu’un salarié ou un syndicat peut demander à l’employeur d’organiser des élections lorsque l’institution n’existe pas dans l’entreprises (articles L2314-4 et L2324-5). Les élections des délégués du personnel et les élections des représentants du personnel au comité d’entreprise devront être organisées à la même date.

Lors de la première mise en place de l’institution à l’initiative de l’employeur, ce dernier devra informer par tout moyen les salariés de la date de l’organisation des élections (articles L2314-2 et L2324-3) et informer également par tout moyen et/ou inviter par courrier les syndicats à établir les listes de leurs candidats et à négocier le protocole d’accord préélectoral (articles L2314-3 et L2324-4).

Lors qu’un procès-verbal de carence suite à la dernière mise en place du processus électoral, l’employeur doit réitérer le processus électoral tous les 4 ans ou selon la périodicité conventionnelle. Pour cela, il devra informer les salariés par tout moyen de la date de l’organisation des élections et informer par tout moyen et/ou inviter par courrier les syndicats afin qu’ils établissent la liste de leurs candidats, et à négocier le protocole d’accord préélectoral (articles L2314-3 et L2324-4).

Lorsque la mise en place de l’institution résulte de la demande d’un salarié ou d’un syndicat, l’employeur aura les mêmes obligations que celles susvisées, et devra les mettre en place dans le délai maximum d’un mois après la demande.

Lors d’un renouvellement de l’institution à l’échéance normale des mandats (article L2326-1), l’employeur devra dans le délai de 45 jours informer les salariés par tout moyen de la date de l’élection, puis dans le délai de 2 mois inviter les syndicats à établir la liste de leurs candidats et à négocier le protocope d’accord préélectoral, et enfin dans le délai de 15 jours avant la fin des mandats en cours, organiser le permier tour de scrutin.

L’employeur devra organiser un second tour si le quorum n’est pas atteint (article L2314-24) et/ou organiser un second tour si aucune liste n’a été déposée ou s’il reste des sièges à pourvoir (Cass. soc., 5 nov. 1984, n° 84-60.132). En cas de carence au second tour, l’employeur devra en informer les salariés par tout moyen, et transmettre le procès-verbal de carence à l’inspecteur du travail par tout moyen.

  • Obligations relatives au paiement des heures de délégation aux représentants du personnel

Les heures de délégation sont assimilées à du temps de travail, et sont payées (articles L2143-17, L2315-3 et L2325-7). L’employeur a, ainsi, une obligation de paiement portant sur les crédits d’heures correspondant aux mandats en cours. Si l’employeur veut contester l’utilisation des heures de délégation, il devra saisir le juge, mais au préalable l’obligation impose à ce dernier de payer intégralement les heures avant de contester.

  • Garantie des actes accomplis en exécution du contrat de travail

En vertu, du pouvoir de direction et de contrôle des salariés placés sous sa subordination juridique, l’employeur est tenu de garantir ses salariés à raison des actes ou faits qu’ils passent ou accomplissent en exécution du contrat de travail. Ainsi, il doit prendre en charge les frais de justice d’un salarié poursuivi pour des faits commis dans l’exercice de ses fonctions (Cass. soc., 18 oct. 2006, n°04-48.612). Cette obligation de l’employeur prend sa source dans l’article 1135 du code civil.

Obligations diverses liées à la vie en entreprise : pour synthétiser

  • L’employeur a l’obligation de déclencher des élections professionnelles dès lors que les conditions d’effectif sont réunies.
  • Il a une obligation de paiement des crédits d’heures correspondant aux mandats en cours des représentants du personnel.
  • Vis-à-vis des salariés, l’employeur a une obligation de garantie des actes accomplis en exécution du contrat de travail.

 

Obligations lors d’un projet de fermeture d’un établissement

L’employeur doit informer les repreneurs de son intention de céder l’établissement, réaliser un document de présentation de l’établissement au profit des repreneurs, engager un bilan environnemental, donner accès aux informations nécessaires aux repreneurs, examiner les offres de reprise reçues et apporter une réponse motivée à chacune des offres de reprises reçues (article L1233-57-14).

Obligations lors d’un projet de fermeture d’un établissement : pour synthétiser

  • Lorsqu’un employeur souhaite céder un établissement, il doit informer les repreneurs de cette volonté et leur fournir les informations et documents nécessaires (article L1233-57-14 du code du travail).

 
 

Au titre de l’obligation d’affichage et d’information de l’employeur, retrouvez dès à présent sur notre catalogue en ligne nos Affichages obligatoires, nos Registres, ainsi que notre Pack de mise en conformité qui facilitera votre démarche de mise en conformité avec la réglementation du code du travail.

 

A lire : L’obligation de formation

A lire : L’importance de l’obligation de formation des salariés à la charge de l’employeur

A lire : La formation à la non-discrimination à l’embauche pour les entreprises de recrutement et les entreprises d’au moins 300 salariés

 
 

Les articles cités dans ce dossier de synthèse proviennent du code du travail, si certains articles sont issus d’autres codes ; leur provenance sera précisée).

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À propos de l'auteur
Amandine Jacquel

Amandine Jacquel - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II en Droit des affaires, je suis juriste au sein des Éditions Legimedia. Forte de mes précédentes expériences au sein de grands groupes, j'ai développé des compétences dans les domaines du droit social - droit de la consommation - droit de la concurrence - droit de la distribution - droit de l'internet et du droit de la propriété intellectuelle. [...]

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À propos du blog des Éditions Legimedia

Les articles juridiques du blog des Éditions Legimedia sont rédigés en interne par des juristes spécialisés en droit social, après un travail de recherche approfondie, afin de vous apporter des informations claires, à jour des dernières dispositions légales et conformes.

Ce blog propose différentes catégories et thématiques liées à l’actualité du droit du travail et des conventions collectives (champs d’application, salaires, horaires de travail, congés, formation professionnelle, etc.), aux obligations de l’employeur en matière de sécurité et d’affichage, aux registres obligatoires ou encore à la mise en conformité d’une entreprise selon le code du travail.