Convention collective Banque

Textes Attachés : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

16 septembre 2020

La convention collective de la banque a été mise à jour par l'insertion d'un nouvel accord. Il s'agit de l'accord non étendu du 27 mai 2020 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Modification 16/11/2020 : par l'arrêté d'extension du 6 novembre 2020 (JORF n°0276 du 14 novembre 2020), les dispositions de l'accord du 27 mai 2020 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) sont désormais rendues obligatoires pour l'ensemble des entreprises et des salariés entrant dans le champ d'application de la CCN susvisée.

Mise en place de l'observatoire

Par le présent accord, les partenaires sociaux ont décidé d'apporter de nouveaux éléments en accord avec les mutations structurelles, mais aussi dans le but de répondre aux besoins technologiques et aux changements de modes de consommation.

A cela, les partenaires sociaux apportent une attention particulière à l'insertion des salariés éloignés de l'emploi, en situation de handicap, ou encore en maladie chronique.

Ainsi, est mis en place l'observatoire des métiers le 8 juillet 2005. Le présent accord rappelle donc les missions de l'observatoire.

A titre d'exemple, les missions suivantes sont énoncées :

- identifier les compétences nécessaires et leur évolution ;

- formuler des constats, préconisations mais aussi des alertes ;

- analyser les évolutions en termes d'égalité professionnelles entre les femmes et les hommes ;

- constituer et suivre des bases de données périodiques quantitatives sur les effectifs, ou encore les caractéristiques démographiques des salariés.

L'observatoire est composé de deux délégations représentant respectivement les employeurs ainsi que les organisations syndicales représentatives relevant de la présente convention collective.

Une précision est donnée quant aux relations avec la CPNE ainsi que l'OPCO Atlas.

En effet, l'observatoire exerce ses missions avec l'appui de ces deux organismes. Des thèmes peuvent être proposés par l'observatoire à la CPNE, mais aussi leur priorisation.

La réalisation d'études prospectives, des études métiers ainsi que des enquêtes statistiques sont aussi menées.

Ces études sont menées sous la responsabilité du conseil d'administration de l'observatoire, et ce par les salariés travaillant au sein de la direction des affaires sociales de l'AFD.

Pour rappel, le suivi des études est réalisé par les salariés dédiés au travaux de l'observatoire.

Ces salariés organisent les différents contacts avec les entreprises de la présente branche dans le but de recueillir des informations nécessaires aux études.

Concernant les relations avec les entreprises, le présent accord précise que les banques membres de l'AFB participent aux enquêtes statistiques, et ce en fournissant les informations nécessaires.

L'expertise des établissements bancaires est aussi sollicitée dans le cadre des travaux menés par les prestataires externes.

Enfin, le présent accord prévoit un article 3 quant à la procédure budgétaire et financement.

Ainsi, une subvention annuelle de fonctionnement est prévue pour l'observatoire des métiers et des qualifications et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la banque.

Le financement d'éventuelles études prospectives diligentées par la branche professionnelle, ainsi que pour le développement de la formation professionnelle est aussi prévue par la SPP.

Pour rappel, pour être éligible à la subvention accordée par l'OPCO, il est nécessaire de répondre aux trois missions principales suivantes :

- identifier les enjeux en termes d'emplois et de compétences ;

- fournir les données nécessaires aux politiques de l'emploi, des formations et des qualifications dans la branche ;

- assurer l'information, et ce auprès des entreprises et des salariés pour l'accompagnement des parcours professionnels.

Cette subvention permet notamment la réalisation d'études et de projets donnant lieu à un détail des dépenses effectivement engagées par l'observatoire.

Enquêtes et études permettant d'orienter les acteurs du secteur

Par le présent accord, il est rappelé que l'observatoire des métiers de la banque agit au plus près des attentes et besoins de la branche.

L'accord fait mention de statistiques établies à partir des données ayant été transmises par les entreprises adhérentes de l'AFB.

Ainsi, des études "thématiques" et "métiers" sont aussi citées par l'accord.

Celles-ci permettent notamment de dégager les tendances ainsi que les perspectives à moyen et à long terme concernant :

- l'enjeux d'emploi ;

- l'enjeu de formation ;

- le parcours professionnel.

Cette nouvelle approche permet de d'articuler des réflexions stratégiques, ainsi que de mener une expertise technique.

Il est précisé au sein de l'accord que les enquêtes et les études font l'objet d'un plan de diffusion qui favorise l'accessibilité la plus grande aux acteurs de la présente branche.

Via l'organisation de conférences, mais aussi de colloques ou encore d'ateliers, l'observatoire communique sur ses différentes enquêtes et études.

Des études communes à d'autres branches peuvent aussi être mises en oeuvre par l'observatoire.

Emplois types et métiers repères

Enfin, l'accord prévoit une actualisation des métiers repères de la présente convention collective.

Pour rappel, la gestion anticipée des métiers, des emplois et des compétences a pour principale mission de définir la meilleure adéquation entre les besoins identifiés, mais aussi les compétences disponibles au sein de l'entreprise.

Au sein de la CPNE, un groupe technique paritaire sera mis en place, et ce dans un délai de 1 mois.

Ce groupe permettra d'actualiser la cartographie des différents métiers, et ce au regard de leur sensibilité, ou encore de la mise en tension dû aux évolutions économiques ou technologiques du présent secteur.

Une catégorisation des métiers permet notamment l'accompagnement des métiers, ou encore le développement de ceux-ci.

Les travaux réalisés sous l'égide de l'observatoire ont permis de créer une nouvelle proposition de nomenclature rénovée, celle-ci permettant de distribuer les différents métiers, à savoir :

- les métiers clients ;

- les métiers supports ;

- les fonctions transverses.

L'accord distingue les emplois sensibles et les emplois en tension.

A titre d'exemple, parmi les emplois sensibles ou en tension, l'observatoire identifie et apporte une attention particulière aux emplois :

- en attrition, étant suceptibles de diminuer fortement en volume ;

- émergeants, au vue de nouveaux besoins à fort potentiel.

A titre informatif, le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Enfin, aucune disposition particulière n'est prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Textes Attachés : Adhésion par lettre de la CFDT des banques et assurances

09 septembre 2020

La lettre du 11 juin 2020 concerne l'adhésion de la CFDT des banques et assurances à l'accord du 5 février 2020.

Adhésion

Par la présente lettre d'adhésion, la CFDT informe de son adhésion à l'accord du 5 février 2020 dans le cadre de la convention collective nationale de la banque.

Conformément aux dispositions du code du travail, l'adhésion est notifiée aux signataires (organisations signataires ou adhérentes). Toute organisation syndicale représentative de salariés et toute organisation syndicale ou association d'employeurs peuvent adhérer à une convention ou à un accord ou avenant.

Pour rappel, la convention collective de la banque est applicable sur l'ensemble du territoire national mais aussi dans les DOM.

Elle permet de déterminer les conditions de travail entre les employeurs et les salariés qui travaillent dans des entreprises agréées au titre de banques par le code monétaire et financier.

A titre informatif, le critère déterminant pour savoir si la présente convention collective est applicable à une entreprise, c'est l'activité que celle-ci exerce réellement.

Textes Attachés : Formation professionnelle

08 juillet 2020

L'accord du 5 février 2020 non étendu, concerne les modifications relatives à la formation professionnelle des salariés du secteur bancaire de la convention collective Banque.

Le contrat d'apprentissage

L'apprentissage qui contribue à l'insertion professionnelle, permet l'obtention d'une qualification en vue d'occuper un poste correspondant. Il est ouvert aux personnes qui ont entre 16 et 29 ans, aux anciens apprentis âgés de moins de 31 ans pour lesquels il n'y a pas plus d'un an qui s'est écoulé entre le dernier contrat d'apprentissage et le nouveau sous réserves de certaines conditions quant au nouveau contrat.

Le contrat d'apprentissage est conclu pour une durée allant d'un à trois ans selon le type de profession et du diplôme préparé. Le contrat peut aussi être réduit à 6 mois ou porté à 4 ans lorsque le travailleur est handicapé. Par ailleurs, lorsqu'un contrat à durée indéterminée est prévu a la suite du contrat d'apprentissage, il n'est pas possible de fixer une période d'essai.

Un entretien d'évaluation de la réalisation de la formation est organisé dans les deux mois à compter la conclusion du contrat avce l'employeur, le maître d'apprentissage, l'apprenti et enfin un formateur du Centre de Formation des Apprentis (CFA).

En matière de rémunération, les salariés qui bénéficient d'un contrat d'apprentissage qui sont âgés de 18 ans à 20 ans recevront un salaire supérieur ou égal à 13 fois 43% du Smic en deuxième année et à 13 fois 67% du Smic mensuel en troisième année.

Pour les salariés apprentis qui ont entre 21 et 25 ans, le salaire sera supérieur ou égale à 13 fois 53% du smic mensuel ou à 53% de la rémunération minimale conventionnelle en 1ère année ou à 13 fois 61% du salaire Minimum interprofessionnel de Croissance (Smic) mensuel en 2ème année ou à 61% de la rémunération minimale conventionnelle et à 13 fois du smic mensuel ou à 78% de la rémunération minimale conventionnelle en 3ème année.

Les apprentis âgés de 26 ans et plus, touchent une rémunération annuelle supérieure ou égale à 13 fois le salaire minimum de croissance mensuel, ou à 100% de la rémunération minimale prévue par la convention collective de la banque.

Le salarié apprenti qui prépare une licence professionnelle en un an à la suite de deux ans dans l'enseignement supérieur, perçoit une rémunération au moins égale à celle prévue après deux ans d'apprentissage.

Le contrat d'apprentissage peut être prolongé d'un an en cas d'échec à l'examen, par prorogation du contrat initial ou par la conclusion d'un nouveau contrat.

Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation qui a pour objet l'insertion ou la réinsertion professionnelle, par la réalisation d'une formation proposant à la fois une dimension théorique et professionnalisante, est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois.

L'action de professionnalisation peut être étendu jusqu'à 24 mois pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle certifiée ou lorsque la nature du titre, diplôme, etc l'exige.

La durée de ce contrat peut aller jusqu'à 36 mois pour certaines personnes.

L'action de formation théorique ne peut avoir une durée inférieure à 150 heures ni à 15% de la durée de l'action de professionnalisation. Selon le diplôme, le certificat, titre préparé, l'action de formation peut aller jusqu'à 25% et plus de la durée de l'action de professionnalisation.

En matière de rémunération, les salariés âgés de moins de 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation à durée indéterminée une rémunération minimum en fonction de leur niveau de formation.

Le salaire annuel doit être supérieur ou égal à 70% du salaire minimum de croissance mensuel par 13 ou à 80% du salaire minimum de croissance mensuel par 13 lorsque le salarié est titulaire d'une qualification au moins égale au baccalauréat.

Les titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés de 26 ans et plus reçoivent une rémunération annuelle qui doit être supérieure ou égale à 13 fois le salaire minimum de croissance mensuel ou à 85% de la rémunération minimale prévu par la convention collective de la banque.

L'action de professionnalisation se traduit par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.

Le contrat de professionnalisation est financé par l'Opérateur de Compétences (OPCO ATLAS) sur la base d'un forfait horaire de 11,00 euros de l'heure. Un complément de forfait peut également être octroyé par l'OPCO ATLAS en fonction de certains éléments.

Un dispositif Pro-A a été mis en place par les partenaires sociaux s'inscrivant dans un objectif d'évolution, de réorientation professionnelle ou encore de coconstruction de projets entre salariés et employeurs pour les salariés titulaire d'un niveau d'études inférieure à bac+3.

Le tutorat

Pour accompagner l'apprenti ou le salarié, ces derniers sont suivis par un maître d'apprentissage ou un tuteur par la forme d'un contrat d'alternance. Deux mois à compter de la conclusion du contrat, un entretien d'évaluation est organisé réunissant l'employeur, le tuteur ou maître d'apprentissage, et un formateur du centre.

Pour accompagner l'apprenti ou le salarié, ces derniers sont suivis par un maître d'apprentissage ou un tuteur par la forme d'un contrat d'alternance. Deux mois à compter de la conclusion du contrat, un entretien d'évaluation est organisé réunissant l'employeur, le tuteur ou maître d'apprentissage, et un formateur du centre. L'activité tutorielle s'inscrit sur le temps de travail afin d'accompagner le salarié dans une logique de proximité, en l'aidant, l'informant tout au long de sa période de formation. Il est à noter qu'un tuteur ne peut accompagner simultanément plus de trois apprentis ou salariés.

Formation à distance et actions de formation en situation de travail (AFEST)

La formation à distance comprend une assistance à la fois technique et pédagogique adaptée au salarié apprenti, une information au titulaire de la formation sur les activités pédagogiques à effectuer à distance. Des évaluations de l'action en formation, et la mise en place de moyens permettant la réalisation de la formation, de telle sorte que l'environnement concerné soit approprié pour l'élaboration d'une formation.

La formation peut également être effectuée dans le cadre du travail lorsque l'entreprise requiert des connaissances et des compétences spécifiques.

Le présent accord du 5 février 2020 ajoute aux actions de formation à distance et en situation de travail, les formations réalisées dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise et dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise en fonction de ses besoins en formations ainsi que des formations obligatoires effectuées sur le temps de travail.

Les partenaires sociaux ont aussi mis en place les formations dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise, réalisées en partie sur le temps de travail avec acceptation du salarié. Ces formations concernant les entreprises dont l'effectif est inférieur à 300 salariés sont organisées hors temps de travail pour une durée ne pouvant aller au delà de 30 heures ou 2% du forfait des salariés concernés. L'employeur doit ainsi limiter la partie hors temps de travail à 50% de la durée totale de l'action soit verser en contrepartie une indemnité compensatrice qui s'élève à 50% du salaire brut de base du salarié par heure de formation effectuée hors temps de travail.

Les actions de formation qui sont inscrites au plan de développement des compétences qui ne sont pas obligatoires peuvent se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail pour une durée limitée de 80 heures par an par salarié, ou pour les salariés dont la durée de travail fixée par une convention de forfait en jours ou en heures annuellement dans la limite de 5% du forfait. Cette limite peut toutefois être portée à 50% de la durée totale de l'action de formation quand elle est supérieure à 200 heure et que la formation a pour objectif l'obtention d'un diplôme ou d'un titre inscrit au répertoire National de la Certification professionnelle (RNCP)

L'employeur doit communiquer par écrit au salarié avant le commencement de sa formation de toutes les informations essentielles relatives à celle-ci (programme, durée, faculté de dénoncer l'accord dans un délai de 8 jours, etc). Si le salarié refuse la formation ou dénonce l'accord, cela ne constituera pas une faute ni un motif de licenciement.

Les formations réalisées à l'initiative du salarié avec le compte personnel de formation

Le compte personnel de formation (CPF) va permettre aux salariés de sécuriser son parcours professionnel mais la formation désignée doit pour cela être éligible au CPF. En effet la formation doit être sanctionnée par une certification professionnelle enregistrée au RNCP, par une attestation de validation de bloc de compétences faisant elle partie d'une certification enregistrée au RNCP, etc.

Certaines conditions sont à remplir pour qu'un salarié utilise le CPF. En effet, la formation doit être suivie en dehors du temps de travail sauf si l'employeur l'autorise. Le salarié doit faire sa demande au moins 60 jours avant le début de la formation dont la durée est inférieure à 6 mois et minimum 120 jours si la formation est supérieure à 6 mois. L'employeur a quant à lui un délai de 30 jours pour notifier sa réponse au salarié.

Le financement des formations éligibles au CPF est pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations jusqu'au paiement des prestataires.

Les actions de formation qui sont inscrites au plan de développement des compétences qui ne sont pas obligatoires peuvent se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail pour une durée limitée de 80 heures par an par salarié, ou pour les salariés dont la durée de travail fixée par une convention de forfait en jours ou en heures annuellement dans la limite de 5% du forfait. Cette limite peut toutefois être portée à 50% de la durée totale de l'action de formation quand elle est supérieure à 200 heures et que la formation a pour objectif l'obtention d'un diplôme ou d'un titre inscrit au répertoire National de la Certification professionnelle (RNCP)

L'employeur doit communiquer par écrit au salarié avant le commencement de sa formation de toutes les informations essentielles relatives à celle-ci ( programme, durée, faculté de dénoncer l'accord dans un délai de 8 jours, etc). Si le salarié refuse la formation ou dénonce l'accord, cela ne constituera pas une faute ni un motif de licenciement.

Les formations réalisées à l'initiative du salarié accompagnées par l'employeur

Dans le cas où la formation est à l’initiative du salarié et de l'employeur, il est prévu un abondement du compte si le coût de la formation est supérieur au montant des droits prévus sur le compte ou aux plafonds d'utilisation, ou lorsque les droits à congés et repos ne permettent pas la réalisation de l'action de formation dans sa totalité hors temps de travail.

Le CPF de transition professionnelle

Le CPF de transition professionnelle permet a un salarié de mobiliser ses droits inscrits sur son compte personnel de formation afin de participer au financement d'une action de formation lui permettant de changer de métier.

Pour bénéficier du CPF de transition professionnelle le salarié doit satisfaire certaines conditions, à savoir avoir une ancienneté d'au moins 24 mois dont 12 mois dans l'entreprise. Soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois au cours des 5 dernières années dont 4 mois effectué en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois. Néanmoins, les personnes reconnues travailleurs handicapés et les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude qui n'ont pas suivi de formation entre leur licenciement et leur réemploi ne sont pas concernés par la condition d'ancienneté.

Le salarié, avant de réaliser son projet, doit bénéficier d'un positionnement préalable à l'action de formation par un prestataire de formation ou un opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP) lui permettant d'identifier ses acquis et de lui proposer une formation adaptée à ses besoins.

C'est l'association transition pro régionale ou la Commission Paritaire Interprofessionnelle régionale (CPIR) qui finance le projet de transition professionnelle. Le financement comprend les frais pédagogiques et de validation des compétences et connaissances liés à la réalisation de l'action de formation. Mais aussi les frais de transport, de repas et d'hébergement qu'a nécessité l'action de formation ainsi que la rémunération du salarié et les prises en charges affectées.

Les parties signataires prévoient dans cet accord du 5 février 2020 l'accès des Très Petites Entreprises (TPE) et Petites et Moyennes Entreprises aux outils d'aide à l'élaboration du plan de développement des compétences et à la formalisation de leur gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) en leur permettant de bénéficier de l'aide financière concernant les coûts des actions de formation par l'OPCO ATLAS.

Les dispositifs et outils de l'évolution et de l'orientation professionnelle

Lorsque des entreprises du secteur bancaire justifient de graves difficultés économiques conjoncturelles en dehors du contexte d'une sauvegarde de compétitivité, elles seront en droit de demander à l'OPCO ATLAS une participation financière pour un plan de développement des compétences des salariés afin de maintenir leurs emplois dans l'entreprise.Ce financement de coûts de formation est prévu pour une durée maximale de deux ans.

Textes Attachés : Affectation à des CFA de fonds collectés par OPCABAIA (pour le compte de l'OPCO ATLAS)

19 novembre 2019

L'accord professionnel du 18 juin 2019 relatif à l'affectation à des CFA de fonds collectés par OPCABAIA pour le compte de l'OPCO ATLAS a été publié. La collecte des fonds est opérée pour le compte de l'OPCO. Cet accord non étendu concerne plusieurs conventions collectives.

Conventions collectives concernées

Les conventions collectives visées par les présentes dispositions sont les suivantes :

- Assistance (société d') (n°3279)

- Inspection d'assurance (n°3267)

- Sociétés d'assurances (n°3265)

- Marchés financiers (n°3257)

- Géomètres-experts, topographes, photogrammètres, experts-fonciers (n°3205)

- Économistes de la construction et métreurs-vérificateurs (salariés) (n°3169)

- Banque (n°3161)

- Assurances (agences générales d') (personnel) (n°3115)

- Entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances (n°3110)

- Sociétés financières (n°3059)

- Experts-comptables et comptables agrées (cabinets) (n°3020)

- Syntec (n°3018)

Objet et financement

Cet accord a été signé car l'apprentissage continue de se développer dans les branches des sociétés et mutuelles d'assurances, des sociétés d'assistance et des agences générales d'assurances. Afin de perpétuer ce développement, les centres de formation d'apprentis bénéficient d'une affectation de fonds dans les conditions fixées par l'accord.

Le principe de financement est le suivant : les fonds recueillis par OPCABAIA peuvent faire l'objet d'un reversement au centre de formation s'il est constaté que les ressources couvrant les dépenses de fonctionnement pour l'accueil des apprentis sont insuffisantes.

Le montant maximal dédié au financement des centres de formation est voté par les instances paritaires d'OPCABAIA début 2019 pour l'exercice 2019. et par le conseil d'administration de l'OPCO ATLAS le 6 juin 2019.

Détermination et affectation des fonds

Les sommes versées aux CFA sont exclusivement affectées au fonctionnement et accueil des apprentis de la branche susmentionnée.

Chaque demande des CFA est examinée par une commission paritaire. Avant la réunion de la commission, celle-ci dispose des éléments suivants : l'ensemble des dossiers transmis par les CFA (coût, effectif, localisation, taux de réussite, la part de financement reçue par le CFA, la part de financement attendue, etc), un tableau de synthèse mentionnant les éléments chiffrés ainsi qu'une étude statistique concernant les principales caractéristiques des apprentis.

La commission se prononce pour chaque CFA en prenant en compte certains éléments notamment le taux de réussite, la localisation, l'historique des versements de taxe d'apprentissage, etc. Le montant versé peut pas dépasser le demande qui a été faite.

La délibération est transmise à l'OPCO ATLAS dès sa conclusion.

Concernant les modalités de versements, OPCABAIA agissant pour l'OPCO ATLAS contrôle le réel besoin de financement des centres ou l'augmentation des effectifs apprentis. Une avance de trésorie pouvait être demandée avant le 31 août 2019. Il est a noter que OPCABAIA peut annuler le versement et/ou demander le remboursement des fonds versés dans certains cas.

Montant des affectations CFA

Texte de base : ATLAS (OPCO)

29 août 2019

L'accord professionnel non étendu du 20 décembre 2018 concerne la constitution d'un opérateur de compétences : l'OPCO ATLAS.

Modification 24/08/2020 : Par l'arrêté d'extension du 10 juillet 2020 (JORF n°0189 du 2 août 2020), les dispositions de l'accord du 20 décembre 2018 constitutif de l'opérateur de compétences « Atlas, soutenir les compétences » sont désormais rendues obligatoires pour l'ensemble des entreprises et des salariés entrant dans le champ d'application de la CCN susvisée.

Conventions collectives concernées

Les conventions collectives concernées par les dispositions de l'accord professionnel du 20 décembre 2018 sont les suivantes:

- Convention collective : Syntec (n°3018)

- Convention collective : Experts-comptables et comptables agrées (cabinets) (n°3020)

- Convention collective : Sociétés financières (n°3059)

- Convention collective : Entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances (n°3110)

- Convention collective : Assurances (agences générales d') (personnel) (n°3115)

- Convention collective : Banque (n°3161)

- Convention collective : Économistes de la construction et métreurs-vérificateurs (salariés) (n°3169)

- Convention collective : Géomètres-experts, topographes, photogrammètres, experts-fonciers (n°3205)

- Convention collective : Marchés financiers (n°3257)

- Convention collective : Sociétés d'assurances (n°3265)

- Convention collective : Inspection d'assurance (n°3267)

- Convention collective : Assistance (société d') (n°3279)

Missions et composition

L'opérateur est composé d'organisations syndicales de salariés représentatives des branches professionnelles signataires et d'organisations professionnelles d'employeurs représentatives desdites branches.

ATLAS a notamment pour missions d'assurer le financement de l'alternance, d'apporter un appui technique aux branches signataires du présent accord pour établir la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences ; déterminer les niveaux de prise en charge de l'alternance ; etc, de gérer les contributions supplémentaires ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue ainsi que de promouvoir les formations réalisées en tout ou partie à distance et les formations réalisées en situation de travail.

L'accord professionnel fixe des missions provisoires de l'opérateur jusqu'à la date d'entrée en vigueur de l'ordonnance relative à la collective des contributions des employeurs au titre de la formation professionnelle et de l'alternance.

Ressources financières et contributions

Les ressources financières de l'opérateur comprennent les fonds pour un financement complémentaire des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, et des reconversions ou promotions par alternance et le financement de l'aide au permis de conduire, ainsi que les fonds pour l'aide au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés et pour le financement de l'alternance.

L'OPCO a également pour ressource les contributions supplémentaires relatives au développement de la formation professionnelle.

Il gère paritairement les contributions relatives aux actions en alternance et aux actions utiles au développement des compétences au béénfice des entreprises de moins de 50 salariés.

Gouvernance de l'opérateur de compétences

L'opérateur est composé d'une assemblée générale paritaire ; d'un conseil d'administration paritaire ; d'un bureau paritaire ; de sections paritaires professionnelles de branche (SPP), regroupées, le cas échéant, en filière d'activité ; de commissions paritaires transversales interbranches (CPT) et d'une direction générale.

- Assemblée générale paritaire : composée au moins 1 représentant des différentes organisations professionnelles d'employeurs et d'un nombre égal de représentants des organisations syndicales de salariés. Elle se réunit 1 fois par an et est chargée de ratifier les orientations et les principes directeurs de l'action de l'opérateur, d'approuver les comptes annuels, d'approuver le rapport de gestion, etc.

- Conseil d'administration paritaire : composée de 2 collèges (salariés/employeurs). Chaque organisation désigne les administrateurs pour une durée de 4 ans renouvelable. Un mandat prend fin en cas de démission ou de révocation par l'organisation. A titre d'exemple; le conseil règle les affaires entrant dans les mission de l'opérateur, oriente les stratégies et prend les décisions qui en découlent concernant les moyens humains et matériels nécessaires à l'exécution des missions par l'opérateur, etc. Le conseil se réunit au moins 4 fois par an.

- Bureau paritaire du conseil d'administration : composé de 5 représentants des organisations professionnelles d'employeurs et de 5 représentants des organisations représentatives des salariés ; président, vice-président, trésorier, trésorier adjoint, secrétaire et secrétaire adjointe. Il se réunit au moins une fois entre deux conseils d'administration.

- Sections paritaires professionnelles (SPP) : sont créées, modifiées et supprimées par le conseil d'administration. L'opérateur comprend 8 SPP : SPP bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils, géomètres experts, architectes et économistes de la construction ; SPP sociétés d'assurance et d'assistance ; SPP cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes ; SPP intermédiations en assurances ; une filière « activités bancaires et assimilées » (composée de plusieurs SPP spécifiques et regroupées) ; SPP banque ; SPP Banque populaire ; SPP caisses d'épargne ; SPP Crédit mutuel. A titre d'exemple les SPP, examinent et analysent les orientations en matière de prospective métiers et de certification, assurent l'application et le suivi des politiques de formation professionnelle et d'apprentissage en lien avec les CPNE, etc.

- Commissions paritaires transversales : sont créées par le conseil d'administration qui en fixe le nombre. Actuellement, il y a 7 CPT : CPT « entreprises de moins de 50 salariés » ; CPT « alternance » ; CPT « proximité et communication de l'opérateur de compétences » ; CPT « publics spécifiques » ; CPT « contrôle financier et conformité » ; CPT « certification » ; CPT « prospective et transformation des métiers ». Chaque commission choisit un président et un vice-président (la présidence se fait de manière alternée tous les deux ans).

- Directeur(trice) général(e) : assure la direction de l'opérateur de compétences et accomplit les actes nécessaires à la gestion et exerce ses missions sous le contrôle du (de la) président(e).

Textes Salaires : Salaires minima 2019

21 juin 2019

L'accord non étendu du 7 février 2019 fixe les salaires minima au 1er janvier 2019 du personnel de la convention collective de la banque.

Modification 02-08-2021 : Par l'arrêté d'extension du 19 juillet 2021 (JORF n°0175 du 30 juillet 2021), les dispositions de l'accord du 7 février 2019 relatif aux salaires sont désormais rendues obligatoires pour l'ensemble des entreprises et des salariés entrant dans le champ d'application de la CCN susvisée.

Salaires minima

Le présent accord précise que tous les salaires minima sont augmentés de 2 %.

Le salaire plancher pour les cadres plus de 50 ans est porté à 34 500 €.

Suite à l'augmentation susmentionnée, et à compter du 1er janvier 2019, les annexes VI, VII et VIII sont modifiés de la manière suivante :

Salaires annuels minima hors ancienneté

• Salaires annuels minima hors ancienneté pour les techniciens

• Salaires annuels minima hors ancienneté pour les cadres

Salaires annuels minima à l'ancienneté

• Salaires annuels minima à l'ancienneté pour les techniciens

• Salaires annuels minima à l'ancienneté pour les cadres

Garantie salariale individuelle à l’ancienneté

• Pour les techniciens

• Pour les cadres

Textes Attachés : Parcours professionnel des représentants du personnel

18 juin 2019

L'avenant non étendu du 10 décembre 2018 à l'accord du 29 février 2016 est relatif au parcours professionnel des représentants du personnel dans le cadre de la convention collective de la banque.

Modification 05/10/2020 : Par l'arrêté d'extension du 18 septembre 2020 (JORF n°0234 du 25 septembre 2020), les dispositions de l'avenant du 10 décembre 2018 portant prorogation de l'accord du 29 février 2016 relatif au parcours professionnel des représentants du personnel, sont désormais rendues obligatoires pour l'ensemble des entreprises et des salariés entrant dans le champ d'application de la CCN susvisée.

Champ d'application de la CCN

La convention collective de la banque est applicable sur l'ensemble du territoire national mais aussi dans les DOM.

Cette convention collective vise les entreprises agréées au titre de banque par le code monétaire et financier et a pour but de régir les conditions de travail entre employeur et personnel salarié qui sont liés par un contrat de travail aux banques qui les emploient.

Il convient de souligner néanmoins que les salariés en charge de l'entretien, du gardiennage, ou encore du ménage au sein des établissements bancaires ne sont pas soumis à la présente convention.

Prolongation d'un accord

L'accord de branche du 29 février 2016 était relatif au parcours professionnel des représentants du personnel et est arrivé à échéance le 28 février 2019.

Dans l'objectif de se donner le temps de poursuivre le déploiement de cet accord au sein des entreprises et de finaliser un retour d'expérience pour envisager la négociation d'un nouvel accord dans les meilleures conditions, les signataires ont décidé de proroger l'accord.

Ainsi, la prolongation de l'accord du 29 février 2019 relatif au parcours professionnel des représentants du personnel vaut jusqu'au 30 octobre 2020.

Un bilan devra néanmoins être effectué au plus tard à la fin du 1er trimestre 2020.

Textes Attachés : Mise en place de la CPPNI

13 juin 2018

L'avenant non étendu du 8 décembre 2017 concerne la mise en place de la CPPNI de la convention collective de la Banque.

Modification 12/11/2018 : Suite à l'arrêté d'extension du 31 octobre 2018 (JORF n°0260 du 10 novembre 2018), les dispositions de l'avenant du 8 décembre 2017 relatif à la mise en place de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective.

Missions de la CPPNI

La commission paritaire de la banque se voit conférer la qualité et les attributions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

Ainsi, en sa qualité de CPPNI, la CPB exerce les missions d'intérêt général suivantes :

- représenter la branche dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics

- exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi

- établir un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L.2231-5-1 du code du travail.

- rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L.441-1 du code de l'organisation judiciaire  

Réunion de la CPPNI

Conformément aux dispositions légales, la commission paritaire de la banque en sa qualité de CPPNI se réunit au moins 3 fois par an.

Textes Attachés : Intéressement de branche

30 mars 2018

L'accord non étendu du 21 novembre 2017 concerne l'intéressement de branche de la convention collective de la banque.

Modification 12/11/2018 : Suite à l'arrêté d'extension du 31 octobre 2018 (JORF n°0260 du 10 novembre 2018), les dispositions de l'accord du 21 novembre 2017 relatif au dispositif d'intéressement de branche sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective.

Champ d'application

Les dispositions du présent accord s'appliquent en France métropolitaine et dans les DOM, aux entreprises agréées en qualités de banques et aux organismes professionnels de rattachement, à l'exclusion de celles qui relevaient du champ d'application de la convention collective des sociétés financières.

De plus, elle s'applique aux seules entreprises qui déposent auprès de la DIRECCTE le contenu des dispositions de l'accord de l'intéressement d'entreprises annexées au présent accord.

Intéressement de branche

Le présent accord fixe l'intéressement dans la branche. Ainsi, l'intéressement versé aux salariés n'a pas le caractère de salaire.

De fait, tout salariés ayant un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit la nature, pourront bénéficier de l'intéressement s'ils justifient d'une ancienneté minimum de 3 mois dans l'entreprise. De plus, les alternants et les dirigeants bénéficient de l'intéressement.

A noter que, les stagiaires non titulaires d'un contrat de travail sont exclus du bénéficie de l'intéressement.

En outre, la distribution de l'intéressement est soumise à une formule de calcul de l'intéressement.

Commission de suivi

Ainsi, une commission de suivi du présent accord de branche est mise en place, et son rôle est de suivre l'application de l'accord dans les entreprises qui l'ont mise en place.

Un bilan annuel de l'accord sera alors établi, sur la base duquel la commission pour formuler toute proposition aux signataires en vue d'adapter, les objectifs de l'accord ou de modifier certaines règles en fonction des pratiques constatées au sein des entreprises ayant adhéré à l'accord de branche.

En outre, elle est composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives et d'un nombre équivalent de représentants des banques et de représentants de l'AFB (Association française des banques).

Textes Attachés : Absences pour événements familiaux (Article 59)

30 janvier 2018

L'avenant non étendu du 18 septembre 2017 à l'avenant du 27 septembre 2010, concerne les absences pour évènements familiaux de l'article 59 dans le cadre de la convention collective de la banque.

Modification 05/07/2018 : Suite à l'arrêté d'extension du 29 juin 2018 (JORF n°0153 du 05 juillet 2018), les dispositions de l'avenant du 18 septembre 2017 à l'avenant du 27 septembre 2010 concernant les absences pour évènements familiaux de l'article 59 de la convention collective, sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective. Cependant, à cet article, le renvoi n°2 "en cas de mariage, postérieur à la conclusion d'un Pacs, avec le même partenaire, il ne peut pas y avoir une deuxième ouverture de droits » est exclu de l'extension.

Autorisation d'absence

Les partenaires sociaux décident par le présent avenant de modifier le nombre de jours dans le cadres des congés pour événements familiaux.

Pour rappel, la présente convention s'applique aux entreprises agréées au titre de banque par le code monétaire et financier. Les dispositions la composant ont pour but de régir les conditions de travail entre employeur et personnel salarié qui sont liés par un contrat de travail aux banques qui les emploient.

Textes Attachés : Egalité professionnelle, mixité et parité entre les femmes et les hommes

19 septembre 2017

L'accord non étendu du 17 mars 2017 concerne l'égalité professionnelle, la mixité et la parité entre les hommes et les femmes de la convention collective nationale des banques.

Modification 09/01/2018 : Suite à l'arrêté d'extension du 19 décembre 2017 (JORF n°0301 du 27 décembre 2017), les dispositions de l'accord du 17 mars 2017 relatif à l'égalité professionnelle, à la mixité et à la parité entre les femmes et les hommes sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective.

Égalité professionnelle hommes/femmes

Les partenaires sociaux ont constaté que plus de la moitié des salariés de la profession bancaire sont des femmes. En 2017, cette part augmente et notamment parmi les cadres. Le chapitre II du présent avenant prévoit les éléments de diagnostic et les domaines d'actions.

Communication et la promotion des dispositifs

Des actions de communication et de sensibilisation ont été mis en place afin de promouvoir les dispositifs des accords ou plans d'actions conclus en faveur de la mixité professionnelle. Par ailleurs, une plaquette d’information sera réalisée au niveau de la branche professionnelle, après échanges avec les partenaires sociaux, pour promouvoir les actions en faveur de l’égalité, la mixité et la parité au sein des entreprises et lutter contre les stéréotypes liés au genre.

L'accès à l'emploi et formation professionnelle

• Accès à l'emploi

L'ensemble du processus de recrutement doit se dérouler de la même façon pour tous les candidats. Le recrutement ou la mobilité professionnelle doivent être uniquement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats (Chap.IV).

• Formation professionnelle

Le chapitre V du présent accord, dispose des règlementations relatives :

- à l'accès à la formation professionnelle: les partenaires sociaux réaffirment l'engagement à maintenir cette non-discrimination dans l'accès aux formations.

- les moyens pour faciliter l'accès à la formation professionnelle: les enjeux et le rythme d'évolution justifient les formations professionnelles et leur donnent un caractère déterminant.

Égalité salariale

Il est développé dans le présent chapitre, le principe d'égalité de rémunération, le rattrapage salarial. On y retrouve le principe de non-discrimination. La classification des différents niveaux ne doit pas reposer sur une discrimination hommes/femmes. Idem pour la classification de rémunérations des employés. Ce présent accord, applique la garantie d'évolution salariale au retour d'un congé maternité ou d'adoption prévue à l'article 1er de la loi du 23 mars 2006.

La mesure prise par les partenaires sociaux concernant le rattrapage salarial, est d'affecter, à l'initiative des entreprises, un budget dédié au financement d'éventuelles mesures de rattrapage salarial.

Conditions de travail et d'emploi

Dans cette partie sont concernées:

-Mesures relatives à l'organisation du travail: l'objectif est d'offrir les mêmes opportunités de formation et d'évolution de carrière quelle que soit son genre, son temps d'activité ou encore sa situation personnelle.

-Le travail à temps partiel

Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Le présent accords, dans son chapitre IX , évoque:

- L'équilibre des temps de vie

- Les modalités

- Le partage des contraintes afin de permettre un exercice de la parentalité.

Rôle et moyens des IRP

Lors des négociations annuelles obligatoires, les partenaires sociaux décident des mesures à prendre afin de supprimer les éventuels écarts salariaux injustifiés et atteindre les objectifs de mixité et de parité. Un groupe technique paritaire a été créé, dénommé "Égalité et mixité professionnelle". Ce dernier se réunit 1 fois par an.

Textes Salaires : Salaires minima pour l'année 2017

14 juin 2017

L'accord non étendu du 13 janvier 2017 fixe les salaires minima pour l'année 2017 de la branche de la banque.

Evolution et instauration de nouveaux minima

Les salaires sont augmentés de 0,4 % indépendamment du niveau et de l'ancienneté.

Pour le niveau K (57 582 €), est créé un minimum à 20 ans.

Mise en œuvre de la garantie salariale individuelle (GSI)

Le texte de l'annexe VIII annule et remplace les dispositions en vigueur au 1er janvier 2016 à partir du 1er janvier 2017.

Le seuil de déclenchement de la GSI est normalement revu tous les 5 ans. Cependant, le présent accord prévoit une anticipation de 1 ans sur la révision de ce seuil. Par ailleurs, le seuil est augmenté de 2 % c'est-à-dire 34 680 €.

Salaires annuels minima de branche (hors ancienneté au 1er janvier 2017)

• Techniciens

Niveau A : 18 969 € // 8 864 (points bancaires)

Niveau B : 19 212 € // 8 978 (points bancaires)

Niveau C : 19 549 € // 9 135 (points bancaires)

Niveau D : 20 962 € // 9 795 (points bancaires)

Niveau E : 21 951 € // 10 257 (points bancaires)

Niveau F : 23 943 € // 11 18 8 (points bancaires)

Niveau G : 26 536 € // 12 400 (points bancaires)

• Cadres

Niveau H : 29 270 € // 13 678 (points bancaires)

Niveau I : 35 761 € // 16 711 (points bancaires)

Niveau J : 43 207 € // 20 190 (points bancaires)

Niveau K : 51 409 € // 24 023 (points bancaires)

La valeur du point bancaire est égale à 2,14 €.

Salaires annuels minima de branche (à l’ancienneté au 1er janvier 2017)

• Techniciens

Niveau A : 19 285 € (5 ans), 19 770 € (10 ans), 20 361 € (15 ans), 20 972 € (20 ans)

Niveau B : 19 633 € (5 ans), 20 138 € (10 ans), 20 761 € (15 ans), 21 372 € (20 ans)

Niveau C : 19 960 € (5 ans), 20 560 € (10 ans), 21 182 € (15 ans), 21 814 € (20 ans)

Niveau D : 21 488 € (5 ans), 22 131 € (10 ans), 22 784 € (15 ans), 23 469 € (20 ans)

Niveau E : 22 500 € (5 ans), 23 174 € (10 ans), 23 869 € (15 ans), 24 586 € (20 ans)

Niveau F : 24 533 € (5 ans), 25 271 € (10 ans), 26 030 € (15 ans), 26 810 € (20 ans)

Niveau G : 27 198 € (5 ans), 28 011 € (10 ans), 28 854 € (15 ans), 29 717 € (20 ans)

• Cadres

Niveau H : 29 992 € (5 ans), 30 901 € (10 ans), 31 823 € (15 ans), 32 778 € (20 ans)

Niveau I : 36 653 € (5 ans), 37 754 € (10 ans), 38 886 € (15 ans), 40 053 € (20 ans)

Niveau J : 44 277 € (5 ans), 45 608 € (10 ans), 46 983 € (15 ans), 48 393 € (20 ans)

Niveau K : 52 698 € (5 ans), 54 271 € (10 ans), 55 905 € (15 ans), 57 582 € (20 ans)

Garantie salariale individuelle (art. 41) à l’ancienneté au 1er janvier 2017

• Techniciens

Niveau A : 34 680 € (5 ans), 34 680 € (10 ans), 34 680 € (15 ans), 34 680 € (20 ans)

Niveau B : 34 680 € (5 ans), 34 680 € (10 ans), 34 680 € (15 ans), 34 680 € (20 ans)

Niveau C : 34 680 € (5 ans), 34 680 € (10 ans), 34 680 € (15 ans), 34 680 € (20 ans)

Niveau D : 34 680 € (5 ans), 34 680 € (10 ans), 34 680 € (15 ans), 34 680 € (20 ans)

Niveau E : 34 680 € (5 ans), 34 680 € (10 ans), 34 680 € (15 ans), 34 680 € (20 ans)

Niveau F : 34 680 € (5 ans), 34 680 € (10 ans), 34 680 € (15 ans), 34 680 € (20 ans)

Niveau G : 34 680 € (5 ans), 35 014 € (10 ans), 36 068 € (15 ans), 37 146 € (20 ans)

• Cadres

Niveau H : 37 490 € (5 ans), 38 626 € (10 ans), 39 779 € (15 ans), 40 973 € (20 ans)

Niveau I : 45 816 € (5 ans), 47 193 € (10 ans), 48 608 € (15 ans), 50 066 € (20 ans)

Niveau J : 55 346 € (5 ans), 57 010 € (10 ans), 58 729 € (15 ans), 60 491 € (20 ans)

Niveau K : 65 873 € (5 ans), 67 839 € (10 ans), 69 881 € (15 ans), 71 978 € (20 ans)

Textes Attachés : Sécurité des points de vente bancaires

25 octobre 2016

Cet accord non étendu du 30 mai 2016 est relatif à la sécurité des points de vente bancaires dans le cadre de la convention collective de la banque.

Concepts de points de vente

Au regard de la gestion des espèces, il existe cinq concepts de points de vente :

- points de vente sans espèce et sans automate dans lesquels le conseil à la clientèle est l'unique activité des salariés ;

- points de vente sans caisse et avec automates dont la gestion est assurée par un prestataire extérieur ;

- points de vente sans caisse et avec automates dont la gestion est assurée par le personnel ;

- points de vente avec caisses automatisées qui peuvent comporter ou non des automates. Leur gestion est assurée en interne et/ou en externe ;

- points de vente avec caisses manuelles gérées par le personnel. Elles peuvent comporter des automates dont la gestion est assurée en interne ou en externe.

Si un point de vente est affecté par une pluralité de fonctionnements correspondant à des concepts de points de vente différents, il devra être équipé selon le concept le plus élevé.

Objectifs

La politique de sécurité doit prendre en compte deux objectifs, à savoir : la prévention des agressions pour vol commises à main armée ou avec violence et la dissuasion des auteurs potentiels et l'aide aux pouvoirs publics en mettant en place les matériels et les moyens jugés nécessaires et adaptés à l'identification des malfaiteurs.

Quatre pôles d'actions sont alors mis en œuvre :

- des dispositifs et équipements faisant largement appel aux automatismes et permettant de dissuader les agresseurs potentiels, de protéger efficacement les personnels et les biens, d'identifier les malfaiteurs, tout en restant conformes aux dispositions du présent accord ;

- des procédures définies par l'entreprise, dont l'application incombe à l'ensemble du personnel et qui concourent tant à la dissuasion qu'à l'identification des malfaiteurs. Elles consistent aussi bien en des opérations à effectuer de manière permanente, périodique ou ponctuelle qu'en une manière de faire et de se comporter au quotidien ;

- des actions de formation pratique et appropriée visant à la prévention des risques d'agressions pour vol, commises à main armée ou avec violence, à l'emploi adéquat des matériels de sécurité, à l'application des procédures élaborées ;

- une assistance au personnel ayant subi une agression pour vol commise à main armée ou avec violence.

Mise en oeuvre de la sécurité dans les points de vente bancaires

Il existe des dispositifs et équipements adaptés à chacun des concepts de points de vente afin d'assurer les objectifs de sécurité :

• Points de vente sans espèce et sans automate dans lesquels le conseil à la clientèle est l'unique activité des salariés :

- signalétique appropriée.

• Points de vente sans caisse et avec automates dont la gestion est assurée par un prestataire extérieur :

- signalétique appropriée ;

- vidéoprotection adaptée à la configuration des lieux ;

- accès contrôlé (gâche électrique) dès lors que l'environnement, la configuration des lieux et l'effectif le justifient.

• Points de vente sans caisse et avec automates dont la gestion est assurée par le personnel :

- alimentation des automates : elle est opérée en dehors de la vue et de la présence du public ;

- signalétique appropriée ;

- gestion des accès adaptée en fonction du mode d'alimentation des automates et de la configuration des locaux ;

- télésurveillance ;

- vidéoprotection adaptée à la configuration des lieux.

• Points de vente avec caisses automatisées qui peuvent comporter ou non des automates. Leur gestion est assurée en interne et/ou en externe :

- alimentation des automates : elle est opérée en dehors de la vue et de la présence du public ;

- signalétique appropriée ;

- mouvements de fonds : ils sont opérés par principe en dehors de la vue et de la présence du public ;

- télésurveillance ;

- vidéoprotection adaptée à la configuration des lieux ;

- protection des accès et des espèces adaptée aux besoins ;

- temporisation sur les automates.

• Points de vente avec caisses manuelles gérées par le personnel. Elles peuvent comporter des automates dont la gestion est assurée en interne ou en externe :

- alimentation des automates : elle est opérée en dehors de la vue et de la présence du public ;

- signalétique appropriée ;

- mouvements de fonds : ils sont opérés par principe en dehors de la vue et de la présence du public ;

- télésurveillance ;

- vidéoprotection adaptée à la configuration des lieux ;

- protection des accès et des espèces adaptée aux besoins ;

- temporisation sur les automates.

Ces dispositifs et équipements constituent les règles minimales à adopter. Il appartient alors aux banques d'en rechercher la combinaison optimale.

Il faut apprécier l'effectif minimum nécessaire en fonction des différents paramètres qui caractérisent le fonctionnement d'un point de vente et notamment les éléments du fonds de commerce et les modalités de la gestion des espèces. Ainsi, à titre d'exemple :

- deux personnes sont nécessaires pour un point de vente permanent comportant une caisse ;

- une personne peut suffire pour un point de vente avec caisse fonctionnant occasionnellement à condition que ce point de vente soit doté de moyens et/ou de procédures adaptés ;

- au moins deux personnes doivent être présentes pour réaliser les opérations d'approvisionnement d'une caisse manuelle d'un point de vente permanent, sauf si ces opérations sont effectuées dans un point de vente fermé au public.

Dispositifs et équipements

L'inventaire suivant reprend les moyens actuellement identifiés ainsi que leurs fonctionnalités, classées en trois catégories qui peuvent se cumuler, à savoir dissuader, protéger et identifier :

• Accès

- Dispositif anti "véhicule-bélier" : dissuader et protéger ;

- Barreaudage : dissuader et protéger ;

- Vitrage de sécurité : protéger ;

- Contrôles d'accès : dissuader et protéger ;

- Gâche ou serrure électrique : dissuader et protéger ;

- Sas asservi sans détecteur de masse métallique : dissuader et protéger ;

- Sas asservi avec détecteur de masse métallique : dissuader et protéger ;

- Dispositif d'entrée à unicité de passage : dissuader et protéger.

• Signalétique

- Absence de manipulation de fonds par le personnel, existence de temporisation, absence de détention de clés par le personnel, sas à unicité de passage, vidéo protection, agence conseil, maculation, accès à visage découvert ... : dissuader.

• Guichet

- Guichet rideau mobile blindé : protéger ;

- Guichet vitrage pare-balles avec ou sans rideau occulteur : dissuader et protéger.

• Moyens de protection des encaisses

- Caisse escamotable ou similaire : protéger ;

- Coffre transfert : protéger ;

- Coffre tirelire : protéger ;

- Coffre relais : protéger ;

- Liaison pneumatique : protéger ;

- Caisse à ouverture retardée clairement signalée : dissuader et protéger ;

- Caisse automatique à ouverture retardée clairement signalée : dissuader et protéger ;

- Moyens de préservation des encaisses asserivs entre eux : dissuader et protéger ;

- Systèmes de neutralisation des billets (automates, liasses piégées et conteneurs auto-protégés) : dissuader et identifier ;

- Coffre à serrure horaire : dissuader et protéger ;

- Système de géo localisation des billets : identifier.

• Vidéo protection

- Caméra vidéo avec enregistrement : dissuader et identifier ;

- Caméra vidéo sans enregistrement : dissuader ;

- Totem/borne vidéo avec enregistrement : dissuader et identifier ;

- Totem/borne vidéo sans enregistrement : dissuader.

• Surveillance

- Moyens de protection des systèmes d'identification : protéger ;

- Gardiennage (temporaire / besoins spécifiques) : dissuader et identifier ;

- Procédure de sécurité et moyens d'alerte : protéger et identifier ;

• Télésurveillance

- Liaison avec centre de télésurveillance : dissuader et protéger ;

- Système électronique de détection de présence : protéger ;

- Système de levée de doute audio, vidéo : protéger.

• Salles fortes

- Protection physique et électronique des salles fortes (détecteur de choc, détecteur sismique, détecteur volumétrique ...) : dissuader et protéger ;

- Protection par blocage horaire (serrure horaire, plages d'accès programmé ...), procédure d'accès spécifique : dissuader et protéger.

Procédures

Les procédures prennent en compte le mode de gestion des espèces et les modifications qui peuvent l'affecter. Elles sont adaptées pour tenir compte des conditions d'exercice de l'activité, de l'évolution des équipements et des modifications de l'environnement. Elles font l'objet d'un suivi permanent et d'un contrôle. Elles sont portées à la connaissance des salariés selon des modalités propres à l'entreprise.

Ces procédures de sécurité peuvent :

- soit constituer des modes opératoires suffisants en eux-mêmes pour prévenir les risques d'agression pour vol, commise à main armée ou avec violence, ou en limiter les effets ;

- soit être liées au fonctionnement des moyens de sécurité.

Ces procédures traitent notamment :

- du matériel de sécurité ;

- des modalités d'accès du personnel aux locaux ;

- des précautions à prendre au début et à la fin du service ;

- de la gestion des sûretés ;

- des obligations de confidentialité et une attitude de vigilance à respecter quotidiennement ;

- des opérations de contrôle d'application des procédures ;

- des règles à observer en cas de dysfonctionnement des équipements de sécurité ;

- ...

Suite à une agression pour vol commise à main armée ou avec violence, il est automatiquement procédé à une analyse de la situation afin de prendre toute mesure adéquate notamment du point de vue des moyens existants et d'une adaptation si nécessaire. La profession bancaire s'engage à fournir annuellement un indicateur traçant le nombre de points de vente concernés par ces agressions.

Assistance au personnel ayant subi une agression pour vol, commise à main armée ou avec violence

Les banques s'engagent :

- à fermer immédiatement le point de vente au moins une demie-journée afin d'organiser la prise en charge médico-psychologique des salariés concernés qui le souhaitent, d'accomplir les formalités administratives et judiciaires nécessaires et de rétabir les conditions normales de fonctionnement avant sa réouverture ;

- à faire systématiquement une déclaration d'accident du travail pour le personnel ayant subi l'agression. Un suivi psychologique par un spécialiste est également proposé au salarié selon les modalités propres à l'entreprise ;

- à rappeler au personnel appelé à témoigner de ne pas mentionner dans sa déposition son adresse personnelle mais de déclarer comme domicile l'adresse professionnelle ou celle du commissariat ou de la brigade de gendarmerie chargé(e) de recueillir le témoignage ;

- à informer systématiquement et le plus rapidement possible le CHSCT ;

- à procurer l'assistance d'un avocat, avec exonération des frais, aux salariés ayant subi l'agression, pour eux-mêmes et/ou leur famille qui souhaitent se constituer partie civile en cas d'arrestation des malfaiteurs, les banques étant elles-mêmes partie à l'affaire ;

- à analyser les conséquences pouvant résulter de l'agression en termes de demande de l'intéressé de changement d'affectation et d'avis émis par la médecine du travail.

Formation

Les établissements ont l'obligation de former à la sécurité l'ensemble des personnels de la banque travaillant dans les points de vente. Elle doit être dispensée régulièrement et renouvelée si besoin pour s'assurer du maintien des connaissances du personnel notamment en cas :

- de changement de matériels, de procédures ou de postes ;

- d'évolution de la réglementation ayant trait aux dispositions visées dans cet accord ;

- lorsqu'un changement d'organisation conduit à modifier la gestion des espèces et la configuration des locaux concernés.

Selon leur fonction et leur niveau hiérarchique, les personnels d'encadrement reçoivent une information et une formation appropriées les mettant en situation d'assumer leur rôle spécifique en matière de sécurité. Un livret de sécurité est également remis au personnel à l'issue des sessions de formation.

Information

Une information régulière et systématique est communiquée aux instances représentatives du personnel et aux membres du GTPS. Les banques veillent également à l'information de leurs services chargés de la mise en oeuvre de l'accord (directions immobilière ou commerciale, service sécurité ...) et du personnel concerné.

Rôle des instances paritaires en matière de sécurité

• CHSCT (ou, à défaut, les délégués du personnel)

Il est régulièrement consulté conformément à la réglementation en vigueur et surtout sur trois points :

- la mise en oeuvre de la sécurité dans les points de vente bancaires ;

- les procédures ;

- la formation.

L'entreprise doit fournir au CHSCT toutes les informations nécessaires à l'exercice de sa mission. Puis, un exemplaire du protocole de sécurité est tenu à sa disposition.

• Instance de suivi

L'instance de suivi est le groupe technique paritaire de sécurité (GTPS). Il peut être amené à interpréter les dispositions de cet accord ou encore à examiner l'inventaire des dispositifs et équipements. Il se réunit au moins une fois par an.

Textes Attachés : Parcours professionnel des représentants du personnel

20 août 2016

Cet accord non étendu du 29 février 2016 démontre la volonté de poursuivre un dialogue social de qualité. Ledit accord concerne le parcours professionnel des représentants du personnel dans le cadre de la convention collective de la Banque.

Champ d'application

• Bénéficiaires

Les salariés élus titulaires d’un ou plusieurs mandats internes à l’entreprise, les salariés désignés porteurs de mandats syndicaux au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, du groupe ou de la branche et les administrateurs salariés entrent dans le champ d'application du présent accord.

Cet accord n'aura pas d'effet sur les accords d'entreprises ou de groupes conclus après la promulgation de la loi Rebsamen du 17 août 2015, et arrivant à l'échéance avant la renégociation du présent accord, c'est-à-dire le 1er septembre 2018.

• Exercice des mandats

Il faut évaluer la disponibilité sur l'emploi occupé en fonction des crédits d'heures de délégation légaux ou conventionnels liés à l'exercice du ou des mandats. Les trois seuils sont les suivants :

• Mandat A : crédits d’heures de délégation inférieurs à 30 %.
• Mandat B : crédits d’heures de délégation compris entre 30 % et 60 %.
• Mandat C : crédits d’heures de délégation supérieurs à 60 %.

Mesures mises en œuvre lors de la prise de mandat

• Entretien

Un entretien de prise de mandat est organisé à l'initiative de l'employeur au début du mandat dans les deux mois maximum suivant l'élection ou la désignation. Les représentants du personnel prenant pour la première fois un mandat ou faisant l'objet d'un changement de seuil sont concernés par cet entretien.

Selon le seuil de l'entretien, ce dernier sera réalisé par un gestionnaire des ressources humaines ou par un manager :

• Mandat A : réalisé par le manager.
• Mandat B : réalisé par le manager.
• Mandat C : réalisé par un gestionnaire de ressources humaines.

Le représentant peut être accompagné mais dans ce cas il devra en informer son interlocuteur.

L'entretien traite des modalités pratiques d'exercice du mandat, des modalités de fonctionnement, et de l'accès à l'information et le maintien du contact avec l'entreprise pour ceux de mandats C. Il fera également un point sur la situation professionnelle du salarié.

• Dispositifs d’accompagnement à la conduite de l’entretien de prise de mandat

Aide à la conduite de l’entretien : Un support d'aide à la conduite de l'entreprise de prise de mandat est proposé (rôle et thèmes à aborder).

Formation des managers : Les entreprises doivent être sensibilisées afin de développer la formation des mangers.

Mesures mises en œuvre en cours de mandat

• Actions de formation

Formations en lien avec l’activité professionnelle : Les actions de formation peuvent être suivies par les représentant du personnel au même titre que les salariés, et ont accès à tous les dispositifs de formation.

Formations en lien avec l’exercice du mandat syndical : les organisation syndicales doivent préparer leurs représentants à l'exercice de leur mandat syndical. Par conséquent, elles pourront transmettre à la direction des ressources humaines des entreprises le programme des formations syndicales suivies par leurs représentants.

Congé de formation économique, sociale et syndicale (CFESS) : Le présent accord prévoit les conditions pour bénéficier du maintien total ou partiel de la rémunération durant le CFESS, la convention relative aux modalités de remboursement, et le défaut de remboursement (retenu sur salaire du salarié).

• Actions de culture économique et sociale

Formation certifiante : Une formation certifiante est proposée aux représentants du personnel ayant un mandat national, et présentés par les organisations syndicales représentatives dans le cadre de l'entreprise/groupe/branche. A noter que la branche peut organer des formations certifiantes interentreprises lorsque des entreprises le demandent alors que ces dernières ne sont pas en mesure d'organiser leur propre cycle de certification. La formation certifiante permet d'optimiser les pratiques professionnels des participants.

Information sur l’environnement économique et social bancaire : L'accès à l'information doit être facilité aux représentants du personnel.

• Dispositifs d’entretien

Entretien d’évaluation professionnelle : Cet entretien doit se dérouler au minimum une fois tous les 2 ans, et porte sur le poste de travail occupé par le salarié. Cet entretien est réalisé par le manager de proximité.

Entretien d’appréciation des compétences en lien avec l’exercice du mandat : Cet entretien permet de prendre en compte et de valriser l'expérience acquise au cours du mandat. Les représentants ayant un mandat B ou C sont invités à bénéficier de cet entretien.

Entretien professionnel et de bilan : L'entretien professionnel est réalisé tous les 2 ans afin d'étudier les perspectives d'évolution professionnelle des salariés. L'entretien professionnel de bilan est réalisé tous les 6 ans, il permet d'établir un bilan récapitulatif du parcours professionnel des salariés.

• Rémunération et classification

Evolution de la rémunération individuelle : La situation salariale des représentants du personnel doit être examinée.

Evolution de la classification : La classification du représentant du personnel s'effectue vis à vis des compétences effectivement exercées en lien avec la reprises d'une activité professionnelle. Néanmoins, en cours de mandat, la classification peut s'appréciée eu égard des mission sexercées/

Mesures mises en oeuvre à l'issue du mandat

• Entretien de fin de mandat

En fin de mandat, un entretien est réalisé afin de faciliter la reprise effective de l'activité professionnelle par le représentant du personnel. En effet, durant cet entretien, les souhaits du salariés, ainsi que les compétences "métier", les compétences acquises lors de l'exercice du mandat, les postes disposibles, etles besoins éventuels de formation, seront étudiés. Pour les mandats A et B, l'entretien est réalisé par le manager de proximité, et pour le mandat C ; l'entretien est réalisé par un gestionnaire des ressources humaines.

• Actions de formation pour la reprise de l’activité professionnelle

Actualisation des connaissances : Dans la situation où le représentant du personnel retrouve un emploi, le gestionnaire de ressources et le manager vont l'aider à identifier les connaissances et pratiques professionnelles devant être actualisées. Par conséquent, un parcours de formation pourra être organisé, ou un tuteur pourra être proposé au salarié.

Parcours d’intégration : Un représentant du personnel qui reprend une activité professionnelle au sein de la même filière professionnelle se voit proposé un parcours d'intégration par la direction des ressources humaines. Ce parcours permet l'acquisition de connaissances et de compétences nécessaire à l'exercice de ce métier dans un environnement déjà connu par le salarié.

Formation « mobilité fonctionnelle » : un parcours de formation préparant au changement est organisé dans la situation où le représentant du personnel se dirige vers une activité professionnelle éloignée.

• Autres dispositifs d’accompagnement

Bilan de compétences : Le bilan permet au salarié de finaliser son projet professionnel en appréciant ses compétences acquises en cours de mandats, ainsi que ses aptitudes et motivations personnelles.

VAE : La VAE offre au salarié la possibilité de valider les acquis de son expérience afin d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un CQP enregistrés au RNCP.

Autres dispositifs : Le compte personnel de formation et le conseil en évolution professionnelle permettent également de favoriser l'évolution et la sécurisation des parcours professionnels.

Textes Attachés : OPCABAIA

18 août 2016

Textes Attachés : Création d'OPCABAIA

18 août 2016

Textes Salaires : Salaires minima pour l'année 2016

22 juin 2016

Cet accord non étendu en date du 15 février 2016 précise les salaires minima pour l'année 2016 de la convention collective de la Banque.

Augmentation des minima

Les salaires minima sont augmentés de 1,5 %.

Création de nouveaux minima

Des nouveaux minima à 20 ans sont créés pour les niveaux H : 32 647 € / I : 39 893 € / J : 48 200 €.

Instauration d'un « salaire plancher » pour les cadres

Le présent accord prévoit l'instauration d'un salaire de base minimum pour les cadres de plus de 50 ans s'élevant à 34 000 €.

Mise en œuvre de la garantie salariale individuelle (GSI)

Le taux de 3% prévu à l'article 41 de ladite convention collective est modifié et porté à titre exceptionnel à 5 % pour l'année 2016.

Textes Attachés : Modification de l'article 8.2 de la convention

10 mai 2016

Cet accord non étendu en date 19 novembre 2015 vient modifier l'article 8.2 de la convention collective de la banque du 10 janvier 2000.

Modifications - Suppression

L'expression "ou mis à la retraite" à la troisième ligne de l'alinéa 8 et l'alinéa 3, de l'article 8.2 sont supprimés.

Textes Attachés : Négociation annuelle obligatoire pour l'année 2015

27 juin 2015

Textes Attachés : Formation professionnelle

23 juin 2015

Textes Attachés : Modification de l'article 36 de la convention

17 juin 2015

Désaccord salaires (Négociation Annuelle Obligatoire) 2014 (PV de désaccord) du 28 mars 2014

30 juillet 2014

Textes Attachés : Salaires minima et égalité professionnelle pour l'année 2013

16 juillet 2013

Textes Attachés : Retraites professionnelles

10 juillet 2013

Textes Attachés : Plan d'épargne retraite collectif interentreprises (PERCO-I de branche)

21 septembre 2012

Textes Attachés : Négociation annuelle obligatoire pour l'année 2012

14 septembre 2012

Textes Attachés : Plan d'épargne interentreprises

24 août 2012

Textes Attachés : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

20 mars 2012

Textes Attachés : Formation professionnelle tout au long de la vie

03 février 2012

Textes Attachés : Formation professionnelle tout au long de la vie

09 décembre 2011