Convention collective Hospitalisation privée

La présente convention collective s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés des établissements suivants :

• Établissements privés relatifs aux diagnostics, soins, à la réadaptation fonctionnelle ;

• Établissements d'accueil (de quelque nature que ce soit), privés, à titre commercial, des personnes âgées et handicapées, se trouvant sur l'ensemble du territoire métropolitain, départements d'outre-mer inclus.

Des dispositions ont été ajoutées dans le préambule de la convention collective afin d'intégrer le secteur du thermalisme.

Ainsi le champ d'application de la CCN prévoit de régler les rapports entre les employeurs et les salariés des établissements privés de diagnostic et de soins et de réadaptation fonctionnelle, des établissements d’accueil pour personnes handicapées et pour personnes âgées, de quelque nature que ce soit, privés, à caractère commercial, ainsi que des établissements thermaux sur l’ensemble du territoire national, départements d’outre-mer inclus, et notamment ceux visés par la nouvelle nomenclature.

Elle s'identifie par les numéros de brochure 3307 et IDCC 2264.

La présente convention précise que de nouvelles activités sont insérées dans son champ d'application, telles que :

• Les entreprises ou organismes privés à caractère commercial concourant à la coordination et / ou la délivrance de prestations de services à domicile ou à partir du domicile ;

• Les entreprises ou organismes privés à caractère commercial qui concourent à la coordination et / ou à la délivrance de prestations de soins à domicile.

Une entreprise se voyant attribuer un des codes NAF/APE ci-dessous entre dans le champ d'application de la convention collective et peut donc se voir appliquer les dispositions conventionnelles de la convention collective Hospitalisation privée.

Les durées sont fixées comme suit :

A titre informatif, la période d'essai est destinée à apprécier si le salarié correspond au poste à pourvoir. Elles est renouvelable une fois en sachant que la durée ne pourra pas excéder celle de du contrat initial.

Durée du travail

Le port d'une tenue de travail, imposée par des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles ou internes à l'entreprise et nécessitant un temps d'habillage et de déshabillage, donne obligatoirement droit à une contrepartie sous forme financière ou de repos, déterminée par l'accord d'entreprise.

Par principe, la durée maximale de travail quotidien s'élève à 10 heures, que le salarié travaille de jour ou de nuit. Il est possible que cette durée soit portée à 12 heures à partir :

• D'un accord d'entreprise ;

• A défaut, après information et consultation du comité d'entreprise ;

• Ou à défaut, après consultation des catégories de salariés concernés.

Néanmoins, l'amplitude quotidienne de travail ne pourra pas dépasser 13 heures.

Le code du travail porte la durée hebdomadaire de travail des salariés affectés à un poste de jour ou de nuit, à 35 heures par semaine, néanmoins, cette durée peut être dépassée, dans la limite de 48 heures par semaine, dont 44 heures en moyenne au titre de 8 semaines consécutives.

Réduction du temps de travail pour les autres entreprises

Entreprises de moins de 50 salariés

En l'absence d'accord d'entreprise, le chef d'entreprise peut décider de mettre en place des mesures relatives à la réduction du temps de travail.

A cet effet, il est essentiel qu'une note d'information soit transmise à l'ensemble du personnel évoluant au sein de l'entreprise afin de préciser :

• La nouvelle durée du travail ;

• Les catégories des salariés concernés ;

• Les modes d'organisation et de décompte du temps de travail ;

• Les effets de la réduction du temps de travail sur la rémunération des salariés ;

• Le nombre d'emplois créés ou maintenus ;

• Les mesures permettant l'assurance du passage d'un emploi à temps partiel à un emploi à temps complet (et inversement) ;

• Les mesures destinées à favoriser l'emploi de travailleurs handicapés ;

• Les modes de consultation du personnel ;

• Le délai de réalisation des embauches ;

• Les éléments du plan de formation ;

• Les modes de suivi et de mise en œuvre de l'aménagement et de la réduction du temps de travail.

 Entreprises d'au moins 50 salariés

La réduction du temps de travail est possible à condition qu'un accord d'entreprise soit conclu.

Travail de nuit

Définition 

Est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui travaille au sein de l'entreprise sur une plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures. Comme il a pu l'être énoncé précédemment, par principe, la durée de travail quotidienne du travailleur de nuit s'élève au maximum à 8 heures, sauf accord d'entreprise prévoyant une durée maximale de 12 heures. De même, cette durée peut être portée à 12 heures après :

• Information et consultation du comité d'entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel ;

• Ou consultation des catégories de salariés concernés à défaut des délégués du personnel au sein de l'entreprise.

Temps de repos 

Un temps de repos proportionnel au temps de dépassement doit être attribué à chaque salarié affecté à un poste de nuit dès lors que la durée maximum de 8 heures a été dépassée. De ce fait, le salarié concerné aura droit à l'un des bénéfices suivant :

• Augmentation du repos quotidien ;

• Augmentation du repos hebdomadaire ;

• Augmentation du temps de repos sur 2 semaines.

De même, lorsqu'au minimum 3 heures de travail de nuit sont réalisées par le travailleur de nuit, ce dernier bénéficie d'un temps de repos (assimilé à du temps de travail effectif) correspondant à 2,5 % de chacune des heures accomplies entre 21 heures et 6 heures. Ce temps repos doit être pris dans un délai de 12 mois, et il est comptabilisé sur le bulletin de salaire du salarié.

En raison de son statut, il peut prétendre l'occupation ou la reprise d'un poste de jour par priorité aux autres salariés de l'entreprise en faisant valoir sa candidature dans un délai de 1 mois à compter de l'offre afférente au poste de jour, en sachant que ce principe vaut également pour le travailleur affecté à un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans la même entreprise.

L'employeur est tenu de veiller à l'organisation des temps d'activité et de pause des travailleurs de nuit, afin qu'ils bénéficient de conditions de confort satisfaisantes. Par ailleurs, le salarié tenu d'assurer la continuité de service et qui de ce fait, ne peut vaquer à ses occupations personnelles durant son temps de pause, perçoit de ce fait rémunération de ce temps reconsidéré en tant que temps de travail effectif.

Surveillance médicale

Le travailleur de nuit fait l'objet d'une surveillance médicale, ainsi, lorsque son état de santé constaté par le médecin du travail le nécessite, le salarié doit être affecté à un poste de jour équivalant à sa qualification.

L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit. Toutefois cela reste possible si l'employeur justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces conditions

Affectation sur un poste de jour

Le salarié peut réclamer son affectation à un poste de jour dès lors que son poste de nuit se retrouve confronté à une incompatibilité relative à ses obligations familiales impérieuses, en sachant que son employeur ne peut pas le licencier pour ce motif. De plus, le refus d'affectation à un poste de nuit ne constitue pas une faute du salarié.

Travailleuse de nuit et grossesse

Enfin, la salariée enceinte ou ayant accouché, travaillant à un poste de nuit, peut :

• Solliciter auprès de son employeur son passage sur un poste de jour durant sa grossesse et son congé légal postnatal ;

• Être affectée à un tel poste si le médecin du travail constate par écrit l'incompatibilité de son état avec l'occupation de son poste actuel, avec possibilité de prolongation de la période sans excéder 1 mois.

Néanmoins, il convient de préciser que ce changement d'affectation ne peut nullement entraîner une diminution de la rémunération de la salariée.

Équivalence

Un régime relatif aux équivalences est admis au sein des établissements :

• Pour enfants à caractère sanitaire : La durée hebdomadaire de travail est fixée à 40 heures au titre de la durée hebdomadaire de présence effective de l'ensemble du personnel éducatif et soignant de nuit en chambre de veille.

• Psychiatriques, de soins de suite et de rééducation : La durée hebdomadaire de travail est fixée à 45 heures au titre de la durée hebdomadaire de présence effective des médecins salariés.

Temps d'astreinte

Durant le temps d'astreinte, le salarié est tenu de rester à son domicile, afin qu'il soit en mesure de se rendre sur son lieu de travail en cas de nécessité. Le temps durant lequel le salarié intervient est considéré comme du temps de travail effectif.

Il s'avère que les postes pour lesquels l'astreinte est possible sont les suivants :

• IDE, IDE spécialisée susceptibles de répondre à l'urgence ;

• Sages-femmes ;

• Manipulateurs de radiologie ;

• Personnel technique et de maintenance ;

• Chauffeur-ambulancier ;

• Kinésithérapeutes ;

• Personnel d'encadrement et cadres susceptibles de répondre à l'urgence ;

• Aides-soignants diplômés dans les limites de leurs fonctions.

A titre informatif, au cours d'un mois de travail, le salarié dont le poste de travail correspond à l'un des poste ci-dessus ne peut effectuer plus de 13 astreintes.

Repos

La durée minimale de repos quotidien s'élève à 11 heures, en sachant que ce temps peut être réduit à 9 heures dans les cas suivants :

• Pour les entreprises ou établissements de diagnostics et de soins, d'hébergements pour les personnes âgées et handicapées ;

• En cas de surcroît d'activité ou travaux urgents.

Le salarié a droit au minimum à 35 heures de repos hebdomadaire, en sachant que cette durée minimale comprend le repos quotidien. Par principe, ce repos intervient en priorité le dimanche, néanmoins, lorsque les salariés son affectés à un cycle de travail, ce repos pourra leur être attribué par roulement.

Lorsque le salarié travaille 2 semaines, il a droit à 4 jours de repos, soit 2 jours consécutifs, ou 48 heures consécutives.

Temps de pause

Il est obligatoire que tout salarié bénéficie d'un temps de pause de 20 minutes avant que son temps de travail atteigne 6 heures consécutives. Dans la mesure où le salarié est tenu d'assurer la continuité de service durant le temps réservé à la pause, cela est considéré comme du temps de travail effectif, par conséquent, ce temps sera rémunéré comme tel.

Travail intermittent

Lorsqu'une entreprise comporte par nature une alternance entre les périodes travaillées et non travaillées, des contrats de travail intermittent à durée indéterminée peuvent être conclus. Ceux-ci doivent mentionner les points suivants :

• La qualification ;

• Les éléments de rémunération ;

• La durée annuelle minimale de travail du salarié ;

• Les périodes de travail

• La répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

Dispositions applicables aux cadres

Les cadres soumis ou non à l'horaire collectif, ainsi que ceux n'ayant pas la qualité de cadre dirigeant, bénéficient d'une réduction de leur temps de travail.

Ces même cadres bénéficient également des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

A titre informatif, d'autres dispositions sont prévues concernant le travail à temps partiel ou encore la répartition et l'aménagement du temps de travail.

Pour plus d'information, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.

Congés payés

L'ensemble des salariés bénéficient de 2,5 jours ouvrables au titre de chaque mois de travail effectif ou des périodes d'absence assimilées comme tel, durant la période de référence comprise entre le 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Les périodes suivantes sont assimilées à du travail affectif :

• Le temps passé aux réunions des instances paritaires, de l'observatoire économique, et du comité de pilotage et de suivi ;

• Les congés de courte durée et ceux accordés à l'occasion de la maladie d'un enfant ;

• Les absences justifiées par la maladie non professionnelle.

La période correspondante à la prise normale des congés est fixée du 1er mai au 31 octobre, en sachant que dans la mesure où les besoins du service le permettent, les congés peuvent être pris en-dehors de ce délais.

Une indemnité compensatrice de préavis est attribuée au salarié n'ayant pas pu bénéficier de la totalité de ses congés payés avant la rupture de son contrat de travail.

A compter du 1er mars de chaque année, l'entreprise communique les dates de départ en congé de l'ensemble des salariés.

Conditions relatives au fractionnement des congés 

Les conditions relatives au fractionnement des congés sont les suivantes :

• Le congé principal doit correspondre à une durée fixée au minimum à 12 jours ouvrables, et au maximum à 24 jours, en sachant que celle-ci peut être fractionnée ou non ;

• Les congés annuels qui sont octroyés en-dehors de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre peuvent donner droit à l'attribution de jours ouvrables supplémentaires (*) ;
  

• La 5ème semaine de congé ne peut pas être prise durant le congé principal du salarié, et celle-ci n'ouvre pas droit à un congé supplémentaire de fractionnement.

Congés supplémentaires

Dès lors que le salarié n'a pas utilisé l'intégralité de ses congés payés, avant le 30 avril de l'année suivant la période de prise normale des congés, il ne pourra pas demander le report de ses congés au-delà de cette date.

Toutefois, lorsque le salarié tombe malade le jour de son départ en congé ou au cours de son congé, la totalité de son congé sera reporté dès la fin de arrêt maladie.

(*)Les congés pris en-dehors de la période normale de congés payés ouvrent droit à :

• 1 jour ouvrable de congé supplémentaire pour un congé compris entre 3 et 5 jours ;

• 2 jours ouvrables de congé supplémentaire pour un congé de 6 jours ;

• 1 jour ouvrable supplémentaire au titre de chaque période de 6 jours suivante outre les 2 jours ci-dessus.

Congés pour événements familiaux

(*) A cet effet, une autorisation d'absence particulière de 16 semaines est accordée au salarié venant d’adopter un enfant à condition que celui-ci ait ouvert auprès de sa caisse d'allocations familiales le droit au congé d'adoption de 10 semaines.

Néanmoins, le code du travail précise que les durées des absences prévues par les dispositions conventionnelles ne peuvent pas être inférieures aux durées ci-dessous.(*) A cet effet, une autorisation d'absence particulière de 16 semaines est accordée au salarié venant d’adopter un enfant à condition que celui-ci ait ouvert auprès de sa caisse d'allocations familiales le droit au congé d'adoption de 10 semaines.

Il convient dès lors d'appliquer à minima les dispositions légales du code du travail qui sont d'ordre public, ou les dispositions conventionnelles si ces dernières s'avèrent être plus favorables :

Congé pour enfants malades

Le salarié dont le ou les enfant(s) ont moins de 16 ans a droit au bénéfice d'un tel congé dont le nombre est déterminé comme suit :

• 1 ou 2 enfants : 12 jours ouvrables par salarié et pour l'ensemble du couple ;

• 3 enfants et plus : la convention renvoie aux dispositions du Code du travail qui prévoit que la durée du congé pour enfant malade est porté à 5 jours par an.

Jours fériés

Les salariés ayant travaillé un jour férié pourront choisir entre :

• Un temps de repos en compensation afférent au nombre d'heures travaillées ;

• Ou une indemnité équivalente au nombre d'heures travaillées.

Les salariés en repos ce jour-là pourront quant à eux choisir entre :

• 7 heures de repos en compensation ;

• Ou une indemnité à hauteur de 1/24e de leurs salaires mensuels bruts.

Lorsque le salarié travaille au sein des établissements privés accueillant des personnes âgées, il bénéficie d'un jour de repos supplémentaire dont la durée s'élève à 7 heures, s'il est établi que le 1er Mai coïncide avec un jour non travaillé par le salarié concerné.

Pour plus d'information, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.

Grille de salaires

Établissements privés de diagnostic et de soins (hors établissements d'hébergement pour personnes âgées)

Établissements adhérents du SYNERPA (établissements d'hébergement pour personnes âgées)

Valeur du point :

Revalorisation de la grille des salaires conventionnels minimaux 

(*) Les dispositions ayant abouti au présent tableau sont non étendues, et sont donc applicables uniquement à une partie des entreprises soumises à la CCN de l'hospitalisation privée.

Secteur du thermalisme

A titre informatif, d'autres dispositions sont prévues par la présente convention concernant notamment la revalorisation salariale dans le cadre du Ségur de la santé, ou encore la modification de certains coefficients.

Pour plus d'information, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.

Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée par le Code du travail.

Le contingent d'heures supplémentaires au titre d'une année est fixé à 130 heures par salarié par les dispositions de la convention collective. Dès lors que le contingent annuel est dépassé, les heures supplémentaires sont soumises à l'autorisation de l'inspection du travail.

Les heures supplémentaires ouvrent droit au bénéfice de repos compensateurs légaux et de remplacement sans diminution de la rémunération, dont les modalités d'ouverture et de prise de ces repos sont déterminées comme suit :

• Ce repos doit être pris dans les 6 mois qui suivent l'ouverture du droit ;

• Le salarié dispose de ce repos par journée entière ou bien par demi-journée.

Les heures complémentaires

Au même titre que les travailleurs à temps plein, les travailleurs à temps partiels peuvent accomplir un nombre d'heures excédant celui prévu au sein de leur contrat de travail. Il s'agit des heures complémentaires, dont la limite est fixée au tier de la durée prévue au contrat de travail, sans pouvoir excéder la durée légale hebdomadaire.

La majoration afférente correspond à :

• 10 % dans la limite du 10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle ;

• 25 % au-delà.

A titre informatif, le salarié qui refuse l'accomplissement de ces heures ne peut pas être sanctionné ou licencié pour ce motif.

Primes inhérentes à la fonction

Certains emplois ou fonctions bénéficient de primes spécifiques venant s'ajouter au salaire de base conventionnel.

En effet, un texte spécifique aux établissements privés accueillant des personnes âgées prévoit une telle indemnisation à destination des travailleurs évoluant au sein de ces établissements.

Prime d'ancienneté

En vue de valoriser l'ancienneté des salariés travaillant au sein des établissement accueillant des personnes âgées, le pourcentage d'ancienneté qui majore le salaire minimum conventionnel évolue de 1% au titre de chaque année à compter de 30 ans d'ancienneté est repris comme suit :

• 31% pour 31 ans et plus ;

• 32% pour 32 ans et plus ;

• 33% pour 33 ans et plus ;

• 34% pour 34 as et plus ;

• 35% pour 35 ans et plus.

Prime des assistants de soins

Une prime mensuelle dont le montant s'élève à 90 € est versée aux personnes exerçant les fonctions d'assistants de soins en gérontologie, telles que les aides-soignant(e)s, ainsi que les aides-médico-psychologiques.

Primes de service et d'assiduité

Cette prime, destinée à lutter contre l'absentéisme au sein des entreprises, est intégrée au sein du calcul de la rémunération annuelle garantie (RAG).

Prime de tutorat

Une prime d'un montant de 90€ bruts par mois est accordé aux maîtres d'apprentissage et tuteurs désignés par le contrat de professionnalisation. Cette prime s'élève à 140€ par mois dès lors que le tuteur assure le tutorat de 2 apprentis au moins.

Prime d'exercice médical

Toutes les sages-femmes des établissements de la présente branche, quel que soit la nature de leur contrat de travail et la durée de ce contrat, bénéficient d'une prime d'exercice médical.

Cette prime représente un montant brut mensuel de 386 euros dans le cadre d'une activité à temps complet, soit 4 632 euros bruts par an.

La présente convention précise que cette prime permet de rémunérer le diplôme ainsi que le niveau d'expertise spécifique des sages-femmes dans l'exercice de leur mission et est considérée comme faisant partie des minima conventionnels.

Par ailleurs, cette prime s'ajoute aux rémunérations réelles, excepté si l'établissement a mis en œuvre un tel dispositif ayant le même objet ou la même finalité, et ayant été appliqué à compter du mois d'octobre 2021, dès lors que son montant est égal au montant précité.

Indemnité de licenciement

Les salariés justifiant d'une année d'ancienneté au sein de l'entreprise dans laquelle ils travaillent bénéficient d'une indemnité de licenciement définie comme suit :

• Pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise : L'indemnité de licenciement correspond à 1/5e de mois de salaire par année d'ancienneté, et elle est portée à 2/5e de mois de salaire pour les années d'ancienneté effectuées au-delà de 10 ans d'ancienneté ;

• Pour les cadres : L'indemnité de licenciement correspond à 1/5e de mois de salaire par année d'ancienneté dans la limite d'une ancienneté de 5 ans, car au-delà, l'indemnité est égale à 1/2 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 5 ans d'ancienneté, et au-delà, il sera ajouté 1 mois de salaire pour chacune des années suivantes.

Indemnité différentielle

Cette indemnité est allouée au salarié en cas de :

• Reclassement : l'indemnité différentielle d'emploi va s'ajouter au nouveau salaire du salaire dès lors que celui-ci est d'un montant inférieur à son salaire initial.

• Remplacement provisoire : l'indemnité différentielle entre les deux salaires conventionnels de base est versée lorsque le remplacement provisoire est effectué sur un poste de qualification supérieure.

Indemnités des membres du conseil d’administration et du bureau

Les membres du conseil d'administration paritaire de l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) bénéficient de :

• L'indemnisation de leurs frais réels de déplacement ;

• L'indemnité forfaitaire de fonction au titre de chacune de leur réunion, en sachant que cette indemnité est doublée dans la mesure où une nuitée hors du domicile du membre de ce conseil est rendue nécessaire.

Indemnités pour sujétions spéciales

Il convient de préciser que les indemnités suivantes ne peuvent se cumuler entre elles. Elles s'appliquent aux cadres, à l'exception des médecins, cadres supérieurs et dirigeants.

Indemnités de travail de nuit 

Les salariés travaillant de nuit entre 19 et 8 heures remplaçant un travailleur affecté à un poste de nuit, ainsi que ceux accomplissant au titre de leur travail de jour au minimum 4 heures de travail effectif au-delà de 19 heures, perçoivent une indemnité égale à 15 % de leur salaire horaire.

Indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés 

Les salariés travaillant les dimanches et jours fériés ont droit au versement d'une indemnité correspondant à 0,60 point au titre de chaque heure ou fraction d'heure.

Indemnité allouée en cas d'astreinte 

Il convient de distinguer 2 types d'indemnités :

• L'indemnité d'astreinte : Son montant correspond à 1/3 du salaire horaire du travailleur salarié ;

• L'indemnité relative au temps d'intervention du salarié durant l'astreinte : Son montant correspond au double du salaire horaire applicable au salarié, en sachant qu'aucune majoration supplémentaire ne sera allouée au salarié d'astreinte, et ce, y compris en cas d'heures supplémentaires.

Primes et indemnités de sujétions conventionnelles

Ces primes et indemnités s'appliquent à deux types d'établissements :

• Les établissements qui relèvent de l'article 24 de l'ordonnance n°96-346 du 24 avril 1996 (établissements de santé privés à but lucratif ainsi que les maisons d'enfants à caractère sanitaire privées à but lucratif, établissements de soin...) : Pour lesquels, les conséquences attachées à la RTT concernant les primes et indemnités conventionnelles sont caractérisées dans chacune des conventions collectives intéressées ;

• Les autres établissements : Pour lesquels des indemnités spécifiques de sujétion déterminées par référence à la valeur du point conventionnel et au taux horaire conventionnel, ainsi que des primes d'ancienneté conventionnelles sont appliquées.

Indemnité de départ / mise à la retraite

Dès lorsque le salarié justifie au minimum de 2 ans d'ancienneté au sein de l'entreprise, il a droit à une indemnité de départ ou de mise à la retraite calculée de la manière suivante :

• 1/8e de mois de salaire par année d'ancienneté pour les salariés dont l'ancienneté est comprise entre 2 et 10 ans ;

• 1/6e de mois de salaire par année d'ancienneté pour les salariés dont l'ancienneté s'élève au-delà.

Lorsque le salarié est absent en raison d'un accident de trajet assimilé à un accident du travail, ou en cas de maladie non professionnelle, son absence est considérée comme du temps de travail effectif. Ainsi, l'incapacité résultant de l'accident de trajet ou de la maladie non professionnelle entraîne la suspension du contrat de travail du salarié.

En cas d'absence pour cause de maladie :

• Avant le départ en congés payés : le salarié malade bénéficiera de l'intégralité de son congé dès la fin de son arrêt maladie ;

• Pendant le congé : le salarié bénéficiera du reliquat de cette période à la fin de son arrêt maladie ou à une date ultérieure convenue entre l'employeur et le salarié lui-même.

Lorsqu'une salariée est en situation de grossesse ou s'engage dans un parcours d’assistance médicale à la procréation, celle-ci ne peut aucunement faire l'objet d'un licenciement, sanction, mesure discriminatoire, ou encore être écartée d'une procédure de recrutement, de l'accès à un stage ou d'une période de formation en entreprise.

Une autorisation d'absence est accordée à la salariée au titre des actes médicaux rendus nécessaires en raison d'une éventuelle assistance médicale à la procréation. De même, le conjoint, partenaire de Pacs, ou le concubin de la salariée pour l'accompagner pour 3 actes médicaux nécessaires.

Par ailleurs, le même nombre d'autorisations d'absence est accordé au stagiaire en raison de sa grossesse, paternité, ou adoption.

En vue de l'amélioration des conditions de travail des salariées enceintes, les partenaires sociaux s'appliquent à :

• Adapter le poste de travail de la salariée et/ou réorganiser son temps de travail ;

• Faire bénéficier la salariée enceinte de 2 mois d'une réduction de sa durée quotidienne de travail à hauteur de 10 % avec maintien de sa rémunération.

De surcroît, les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d'une évolution de carrière équitable, en dépit de la prise de congés relatifs à la maternité, l'adoption, la paternité, l'accueil d'un enfant, de leur congé parental d'éducation partiel ou total.

Enfin, l'employeur se doit de proposer un entretien professionnel à chaque salarié(e) de retour à son poste de travail suite à un congé de maternité, d'éducation, d'adoption, ou encore, de soutien familial.

L'alternance

Contrat d'apprentissage

Le contrat d’apprentissage est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée afin de permettre à l’apprenti âgé d'au minimum 16 ans de suivre une formation en alternance.

La durée du contrat est fixée entre 6 mois et 3 ans.

L'apprenti bénéficie d'un congé supplémentaire établi à 5 jours ouvrés ou 6 jours ouvrables, lui permettant de préparer directement les épreuves qui lui incombent au titre de sa formation.

En termes de rémunération, le salaire de l’apprenti est fixé à partir du tableau ci-dessous :

La limite d'âge qui est établie au titre de la conclusion d'un contrat d’apprentissage est de 29 ans sauf exceptions prévues par l'accord du 8 décembre 2021. Toutefois, cette limite d'âge n'est plus applicable lorsque l'apprenti est en situation de handicap.

Par ailleurs, la majoration du niveau de prise en charge du contrat d'apprentissage du salarié en situation de handicap sera assurée par l'OPCO dans la limite de 4 000 €.

La formation de l’apprenti en contrat d’apprentissage suppose nécessairement la désignation d'un maître d'apprentissage dont la principale missions sera de développer une attitude formatrice vis à vis du salarié considéré. Le tuteur devra néanmoins justifier d'une année d’exercice professionnelle en lien avec la qualification préparée par l'apprenti pour pouvoir être tuteur du salarié en contrat d’apprentissage.

Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation s’adresse prioritairement :

• aux jeunes de 16 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale ;

• aux demandeurs d’emploi d’au moins 26 ans ;

• aux bénéficiaires du RSA ;

• aux bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ;

• aux bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ;

• aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI) ;

• aux jeunes titulaires de la carte de séjour temporaire ou pluriannuelle portant la mention « étudiant ».

La durée de ce contrat est comprise entre 6 et 12 mois.

En termes de rémunération, le salaire du titulaire du contrat de professionnalisation est fixé à partir du tableau ci-dessous :

L'OPCO finance les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation relatives au contrat de professionnalisation.

Au même titre que l'apprentissage, le contrat de professionnalisation suppose la désignation d'un tuteur charger d'accompagner le salarié en contrat de professionnalisation. Ce dernier devra ainsi justifier d'une expérience d'au minimum 2 ans pour pouvoir être tuteur.

Compte personnel de formation (CPF)

La convention prévoit des dispositions relatives au compte personnel de formation (ou plus communément appelé CPF). La mobilisation de ce compte intervient en cas de recherche d'un emploi ou non, puisque le salarié peut simplement décider de recourir au CPF afin de suivre une formation en lien ou non avec l'activité de son entreprise.

Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l’année par le salarié dans la limite d’un plafond.

En ce qui concerne l'abondement du CPF la convention collective reprend les dispositions légales prévues à cet effet.

Dès lors que les formations sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail du salarié il est nécessaire de recueillir l'accord préalable de l'employeur.

Des politiques d'entreprises peuvent être adoptées en matière de CPF afin d'en favoriser l'utilisation.

Plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences regroupe l’ensemble des actions mises en œuvre par l’entreprise pour développer les compétences des salariés.

Il peut être élaboré de manière prévisionnelle sur la période qui correspond le mieux à l’activité de l’établissement : trimestre, semestre, année, pluri annualité ou plusieurs de ces périodes articulées.

Il est important de noter que le CSE est informé et consulté sur la formation professionnelle et l'apprentissage.

Tous les 2 ans le salarié bénéficie d'un entretien professionnelle avec son employeur. Il est informé de cela à l'occasion de son embauche. Au bout des 6 premières années ce dernier bénéficiera d'un entretien professionnel bilan, au cours duquel il sera fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Ce même entretien bilan interviendra tous les 6 ans.

Financement de la formation professionnelle

Cotisations

Les cotisations des cadres et non-cadres sont réparties à hauteur de 60 % à la charge de l'employeur, et 40 % à la charge du salarié en sachant que :

• Concernant les non-cadres : La cotisation salariale ne peut pas dépasser 0,96 % de la tranche A et de la tranche B pour un total de cotisation s'élevant à 2,40 % pour les tranches A et B ;

• Tandis que pour les cadres : La cotisation salariale ne peut pas dépasser 1,16 % de la tranche A et 2,06 % de la tranche B pour un total de cotisation s'élevant à 2,90 % pour la tranche A et 5,16 % pour la tranche B.

Prestations

L'absence du salarié pour cause de maladie non professionnelle ou d'accident de trajet entraîne simplement une suspension du contrat de travail lorsque la période garantie s'élève au maximum à 6 mois consécutifs au cours de 12 mois consécutifs.

La revalorisation des indemnités journalières, rentes incapacité ou invalidité complémentaire, ainsi que la rente éducation, doit :

• S'opérer au 1er janvier au titre de chaque exercice ;

• S'effectuer par le nouvel organisme en cas de changement d'organisme assureur.

Les prestations garanties par la présente convention collective sont notamment les suivantes :

• Invalidité permanente totale ou partielle ;

• Décès et rente éducation ;

• Incapacité temporaire totale de travail et maladie de longue durée.

Organisme assureur

Les organismes gestionnaires recommandés pour la couverture des garanties de prévoyance sont les suivants :

• AG2R ;

• Prémalliance ;

• Vauban ;

• Mutualité française.

Absence au-delà de 6 mois

Lorsque l'absence du salarié malade se prolonge au-delà d'une durée de 6 mois et compromet le fonctionnement de l'entreprise, l'employeur peut décider de rompre le contrat de travail s'il justifie de la nécessité de procéder au remplacement du salarié. Le salarié licencié bénéficie ainsi d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an à compter de la date où le contrat est rompu.

Salariés déclaré inapte

Concernant le salarié déclaré inapte alors qu'il est affecté à un poste de travail de nuit, l'employeur ne peut procéder à son licenciement que s'il justifie par écrit de l'impossibilité de lui proposer un poste similaire ou du refus du salarié d'accepter le poste proposé.

Le salarié dont le contrat de travail est rompu, bénéficie de la régularisation de sa rémunération sur la base de son temps réel de travail déjà effectué lorsqu'il ne justifie pas avoir accompli la durée minimale de travail effectif, ou au contraire, lorsqu'il aura dépassé cette durée, à condition toutefois que la rupture ne soit pas consécutive à un licenciement économique ou à la mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur.

L'indemnité compensatrice de congés payés est attribuée au salarié licencié en cas de rupture de son contrat de travail dès lors que celui-ci n'a pas pris la totalité de ses congés durant l'exécution de son contrat.

Préavis : Démission et licenciement

Rupture de la période d'essai

Délai de prévenance en cas de départ et mise à la retraite

Classification du personnel non cadre relevant du secteur médico-social

Filière hébergement et vie sociale 

Filière personnel administratif et technique 

A titre informatif, la totalité des grilles de classification ne sont pas reprises ici dans leur totalité.

Pour plus d'information, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.